【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年高級人力資源管理師人力資源管理發展史復習”的復習資料，主要講人力資源管理發展史考點，請大家不要輕視。下面是人力資源管理發展史的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　縱觀西方現代人力資源管理發展的歷史，不難發現，它大致經歷了以下幾個重要的發展時期：

　　1.經驗管理時期(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理發展史知識)

　　(1)時期：它是從西方資本主義工業革命開始到19世紀末泰勒制產生之前的一段歷史發展時期。

　　(2)特點：伴隨著西方工業革命和社會生產力的迅猛發展，大量先進技術的涌現，各種生產設備的更新，使工廠內勞動力的配置狀況發生了重大轉變，它不但要求勞動者與勞動資料實現更加緊密的結合，迫使勞動者時時處處適應生產技術設備的要求，而且由于生產作業方式的變革，要求勞動者“奴隸般地服從并滿足”更加專業化、復雜化和精細化的勞動分工與協作的要求。

　　(3)評論：

　　a. 這種勞動組織方式的變革，雖然給企業和資本家帶來了巨大的生產率和經濟收益，但正如馬克思所揭示的那樣：資本主義生產作業方式給勞動者的心理和生理所帶來的傷害是無法彌補的。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞動中的智慧完全分離。

　　b. 面對當時工廠中出現的勞動問題，某些企業的管理者也試圖進行一些改革，如羅伯特•歐文(RobertOwen，1771—1858)曾經在蘇格蘭的一家紡織廠進行了有益的改革嘗試，由于他最早創建了工作績效評價系統，并提出了一些新的觀點，

　　(4)評價：因而被人們稱(羅伯特•歐文)為“現代人事管理之父”。(此處以前考過，以后概率很小)

　　2.科學管理時期

　　(1)時期：從19世紀末到20世紀20年代中期，

　　(2)過程：被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒(FrederickWinslowTaylor，1856—1915)與同時代的其他管理學家一起，徹底拋棄了根據經驗和習慣或者憑借主觀想象和假設組織生產、進行企業管理的傳統做法，從企業的實際出發，運用科學的實驗方法，通過不斷實踐和深入探索，創立了一套全新的管理思想和管理方法體系。

　　(3)貢獻：泰勒等人所倡導的“動作與時間研究”的理論，為提高勞動生產率、促進企業勞動組織的科學化提供了可靠的依據和方法，開創了現代勞動定額學以及工業工程學的先河。以泰勒為代表的科學管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔崗位工作，通過系統訓練使工人掌握標準化操作方法，實現工具、設備、材料以及作業環境的標準化，為以后的工業心理學、勞動心理學等學科的建立創造了條件。

　　(4)作用：此外，泰勒所提出的構建激勵性工資報酬制度、實行職能制或直線職能制、堅持例外原則、進行有效的監督控制、勞資雙方建立融洽的協作關系等論述，也成為早期企業人事管理理論的基本范疇。

　　(5)評論：

　　1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所作的證詞，對科學管理的實質作出了明確的概括：科學管理是對所有公司或企業員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態度，以及企業對待自己的職責、同事和下屬員工的態度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底性的精神革命，科學管理也就不復存在了。

　　實際上，泰勒制不僅是一種新的科學管理方法，而且是一種變革性的管理哲學。正如英國管理學者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對過去(19世紀)產生、發展起來的東西加以綜合形成了一整套思想，使一系列無條理的首創事物和實驗有了一個哲學體系。

　　(6)評價：總之，泰勒等管理學家所倡導的科學管理原理，不但極大地豐富了企業管理理論和方法，也為現代人力資源管理理論的發展奠定了堅實的基礎。

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　　【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年高級人力資源管理師人力資源管理發展史復習”的復習資料，主要講人力資源管理發展史考點，請大家不要輕視。下面是人力資源管理發展史的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　縱觀西方現代人力資源管理發展的歷史，不難發現，它大致經歷了以下幾個重要的發展時期：

　　3.現代管理時期(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理發展史知識)

　　(1)時期：從19世紀20年代開始，到第二次世界大戰結束是前期的行為科學即人際關系學說的發展階段。

　　(2)回顧：泰勒的科學管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業操作的合理化、工作程序的科學化，制定工作標準和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現勞動效率的不斷提高。雖然泰勒制在推動勞動效率方面發揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發了工人的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學成果”。

　　(3)貢獻：

　　a. 實踐證明，僅從物理和生理方面研究企業生產效率問題是不夠的，還必須應用心理學來研究人的因素與生產效率的關系。

　　b. 哈佛大學教授梅奧(GeorgeEltonMayo，1880—1949)以著名的霍桑試驗(Hawthorne Experiment)為基礎，

　　c. 開創性地探索了員工在企業生產中的人群關系，系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創立了人際關系學說。他認為，員工是“社會人”，企業中存在著“非正式的組織”，優秀的企業領導在于能夠正確處理人際關系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創立的人際關系學說，為以后的行為科學研究以及一系列新的理論產生發揮了先導作用。

　　d. 1949年，他在芝加哥大學的一次科學會議上，正式提出了“行為科學”這一新的名稱，以替代人際關系學說。

　　(4)延展：

　　如果將梅奧創立的人際關系學說稱為前期的行為科學的話，那么在20世紀40年代以后涌現出來的各種行為科學理論的研究成果，則可以被稱為后期的行為科學，如美國心理學家馬斯洛(Abraham H.Masiow，1908—1970)提出的需要層次理論、心理學家赫茨伯格(F.Herzberg)創立的“激勵一保健”雙因素理論、社會心理學家麥格雷戈(Douglas Mcgregor’1906—1964)創立的X—Y理論，以及其他一些著名心理學家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論、不成熟一成熟理論、團體動力學理論、敏感性訓練理論、溝通理論、沖突調節理論、行為效果理論、領導方式一體化理論、支持關系理論、管理方格理論等。行為科學理論研究的一系列成果已被廣泛推廣并應用到企業人力資源管理活動中，如目標管理、參與管理、工作分析與再設計、崗位評價與分級、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動環境改善、生產安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。

　　(5)擴展：20世紀40年代以后，隨著經濟發達國家社會經濟的發展和科學技術的進步，各類企業的規模迅速擴大，原有的生產經營管理理論和管理方法已經遠遠不能滿足新形勢的要求，因此，許多新興的管理學派應運而生。盡管這些學派在產生背景、歷史淵源、研究對象、涉及范圍和具體內容上有所交叉，相互影響，但從歷史的延續上看，基本上可以歸為幾個大類，除了古典管理、行為科學學派以外，還有社會系統理論、決策理論、系統管理理論、權變理論和管理科學(數理、會計和經濟分析)等學派，這些新興的管理理論可以被統稱為現代管理理論。

　　追溯歷史，研究人力資源管理實踐與理論的發展軌跡，可以看出現代人力資源管理經歷了以下三個具體發展階段。

　　1.傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段

　　(1)時期：從20世紀20年代開始到50年代后期，是西方傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的時期。

　　(2)理論：如前所述，19世紀末20世紀初形成的以泰勒為代表的科學管理理論，20世紀20年代創立的人際關系一行為科學理論，乃至第二次世界大戰后出現的各種現代管理理論，都對人事管理理論的形成和發展產生了重大影響，同時，也給企事業單位人事管理的實踐活動注入了豐富的營養和動力。1923年美國出版了“人事管理學”的專門著作，此后，有關“人事管理學”的專著大量發行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由邁克爾•朱修斯教授(MichaelJ.Jucius)主編的《人事管理學》。該書以建立有效的人事管理為目標，闡述了人事管理的基本原理，系統地提出了企業人事管理應當如何充分運用計劃、組織、指導和控制的管理手段，有效發揮人事管理的錄用、開發、維持和使用四種基本職能，強化和推動人事管理的基礎工作以及現代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實用性提高到一個嶄新的高度。

　　【注：梅奧進行了霍桑工場的試驗，創立了人際關系學說，因而芒斯特伯格被認為是工業心理學的創始人。】

　　(3)特點：

　　從歐美企業人事管理的實踐活動來看，這一階段具有以下幾個特點：①人事管理活動被納入了制度化、規范化的軌道，企業人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規則(手冊)、人事統計和員工記錄等;②管理工作的范圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務性管理，擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估，以及有效激勵的薪資福利管理;③企業雇主的認知發生了重大變化，即由以工作效率為中心，強調采用動作時間研究的方法，推行生產工作定額，加大勞動強度，轉變到有效地運用心理測量和面談等科學方法，重視員工的個別差異，借用工會、非正式組織、團隊建設、薪資福利、保險計劃、人職教育、技能培訓、主管關懷下屬、執行勞動法令等管理措施，注重調整人際關系，激勵員工的積極性;④出現專職的人事管理主管和人事管理部門。

　　2.現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段(重點)

　　(1)時期：從20世紀60年代開始到70年代，是現代人力資源管理逐步替代傳統人事管理的轉換期。其實，“人力資源管理”一詞早在20世紀20年代就已經開始出現，但多見于宏觀經濟的研究之中。

　　(2)背景：20世紀60年代以后，隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，企業生產經營范圍和規模的不斷擴大，企業內外部環境和條件的變化以及日益激烈的市場競爭，企業人事管理面臨著巨大的挑戰，傳統的人事管理理論所提供的原則和方法已經無法容納并且不能滿足企業客觀形勢發展的要求，這時傳統的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經成為不可避免的發展趨勢。具體表現在以下幾個方面：

　　a. 人事管理的范圍繼續擴大，由原有的幾項擴展到幾十項，如工作分析與崗位評價、人力資源規劃、員工招聘錄用與考評、平等就業與反對歧視、員工安全與健康管理、員工激勵方案、員工發展計劃、員工培訓與開發、員工關系管理、員工士氣調查、勞動力市場調查、薪資結構設計、工資測算、薪酬調查、勞動紀律監察、勞資合同與協商談判、退休與解職管理、醫療與飲食服務、員工住房保障、證書管理等。

　　b. 不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責。

　　c. 企業人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業生活質量。

　　d. 企業雇主開始接受了人力資源開發的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動力當做一種財富的價值觀。企業的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動的、具有創造性的資源刻意加以開發，從而更有效地實現組織與個人的預定目標。

　　(4)差異：(此處為重點)

　　20世紀70年代初，一些發達國家如美國、日本的許多知名大公司之所以紛紛將其“人事部”更名為“人力資源部”，就是接受了這種人力資源管理的新觀念和新理論。

　　蓋斯特教授(nE.Guest，1987)系統分析比較了傳統人事管理與現代人力資源管理的差異性。他認為，

　　a. 從計劃的性質上看，人事管理具有短期性、應急性、單一性和戰術性的特點，而人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰略性的特點;

　　b. 從管理制度的特點上看，前者強調外部控制，要求員工嚴格遵守規章制度，而后者倡導自我控制，注重自我約束，實現個人承諾;

　　c. 從員工關系上看，前者對員工采取統一的、機械的、無差別的態度，信任度很低，后者則采取積極的、靈活的、承認個別差異性的態度，對員工有很高的信任度;

　　d. 從管理目標上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化;

　　e. 從管理人員的功能定位上看，前者強調老師實現專案性管理，而后者要求專業人員與直線管理層的全面整合，即倡導“人力資源管理不僅僅是人事經理的職責，也是所有直線經理不可推卸的責任”的管理理念。

　　3.現代人力資源管理由初階向高階發展的階段

　　(1)時期：從20世紀80年代以來，現代人力資源管理的實踐和理論，無論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界其他國家和地區都有了長足的進步。

　　(2)特征：這一時期，現代人力資源管理作為一門獨立學科確立了自己在管理科學體系中的學術地位，各種人力資源管理的專著和學術論文如雨后春筍般地發表出來，現代人力資源管理理論最終取代丁傳統人事管理理論。這一切都是基于一個客觀事實：人力資源管理在現代企業中已經上升到主導地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現代企業管理的中心和重點。

　　(3)現實：由傳統人事管理轉變而來，現代人力資源管理以豐富多彩的實踐活動為背景、為舞臺，實現了理論上的巨大飛躍。實際上，進入20世紀90年代以后，一些先進的國際化大公司為了提升企業的核心競爭力，占領市場產品、技術、資本和人才的制高點，在不斷深入實踐現代人力資源管理理論的基礎上，又將人力資源管理從初級階段推向了一個更高更新的階段，即戰略性人力資源管理階段。在這樣一個新的歷史階段，人力資源管理的實踐和理論，在管理的理念和目標、管理的性質和深度、管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯了新的變化和特色。

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