一、評估培訓成果的標準 ★★★

　　二、培訓成果的層級體系 ★★★

　　劃分培訓成果四個基本層級：

　　第一層次是受訓者對培訓的反應; 第二層次是受訓者的學習收獲;

　　第三層次是員工態(tài)度、行為的變化; 第四層次是受訓者的實際成果

　　三、培訓效果的四級評估 ★★★

　　在研究某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估：

　　(一)反應評估

　　反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　優(yōu)點：是最基本、最普遍的評估方式 缺點：主觀、以偏概全

　　(二)學習評估：往往在培訓之中或之后進行

　　學習評估的優(yōu)點是：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓老師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。 學習評估的缺點是：報名不踴躍，并非是最好的參考指標。

　　(三)行為評估

　　行為層面的評估方法：主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　優(yōu)點：A、可以直接反映培訓的效果 B、可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　缺點：A花費很多時間和精力 B大家可能不太配合 C問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做 D員工的表現(xiàn)多因多果

　　(四)結(jié)果評估

　　收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。

　　優(yōu)點：不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃

　　缺點：A、需要較長的時間 B、相關(guān)經(jīng)驗很少 C、必須取得管理層的合作 D、多因多果

　　四、制定培訓評估標準的要求[多選] ★★★

　　在設(shè)定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的哪些方面

　　A、相關(guān)度

　　標準的相關(guān)度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性

　　為了提高評估標準的相關(guān)度，應注意達到兩個方面的基本要求：

　　A、必須根據(jù)該培訓計劃設(shè)定的學習目標來選擇培訓成果，盡可能使一項培訓所需提高的某種技能，要和成功完成一項工作所需的知識技能保持一致

　　B、在評估中所采集到的培訓成果信息，必須與受訓者在培訓項目中實際取得的成果盡可能相似一致。

　　1.標準干擾

　　標準被干擾也可能是由于衡量培訓成果時，評估者與受訓者所處的學習條件與工作環(huán)境不同所致

　　2.標準缺陷

　　標準缺陷是指在評估培訓效果時，無法衡量培訓目標中強調(diào)的培訓成果。

　　B、信度

　　信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　C、區(qū)分度

　　區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　D、可行性

　　可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　【能力要求】

　　一、培訓評估標準的應用舉例

　　二、五種培訓成果的評估 ★★★

　　(一)認知成果 員工培訓的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判

　　(二)技能成果

　　主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。

　　員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判。

　　(三)情感成果 情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征

　　反應成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用調(diào)查問卷法采集的

　　(四)績效成果[結(jié)果評估]

　　績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。

　　(五)投資回報率[結(jié)果評估]

　　培訓成本包括直接成本和間接成本。

　　在四種培訓成果評估中，一般來說，僅僅使用反應和認知成果評估，其作用是非常有限的，它們無法說明培訓成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。

　　老師們通過大量的研究證明，反應、認知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓的目標。如果企業(yè)培訓項目的目標與經(jīng)營業(yè)務相關(guān)聯(lián)，那么就應該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。

　　當員工學習行為或技能、情感、績效成果發(fā)生正向變化時，培訓則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換;

　　如果員工學習行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習成果沒有變化，培訓則沒有轉(zhuǎn)化;

　　如果有學習行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓前水平，培訓則出現(xiàn)了負面轉(zhuǎn)換。

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