第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新

　　1、激勵(lì)理論包含：需要層次論、雙因素理論(保健因子和激勵(lì)因子)、需要類(lèi)別理論(成就需要、權(quán)利需要和親和需要)、期望理論(人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望和工具)。

　　2、需求層次論：生理需求、安全需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。

　　3、從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的理論看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：(1)無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享;(2)有保障工資的部分利潤(rùn)分享;(3)按利潤(rùn)的一定比重分享;(4)年終或年中一次性分紅。

　　4、根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)(分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì))相結(jié)合的措施。

　　5、研發(fā)人員的薪酬：(1)工作價(jià)值的衡量(工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能;工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量);(2)人員素質(zhì)的特殊要求(通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才;重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符);自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高);(3)具體的薪酬政策和策略(著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性;市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高;對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成果時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享)。

　　6、高級(jí)主管的薪酬：(1)工作價(jià)值的衡量(工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度;工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效);(2)人員素質(zhì)的特殊要求(通常是較資深且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員;較多的是重視“名”甚于“利”;擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃);(3)具體薪酬政策和措施(薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金;通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金;通常享有額外之福利;通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償)。

　　7、銷(xiāo)售人員的薪酬：(1)工作價(jià)值的衡量(工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能;取決于企業(yè)整體的績(jī)效);(2)人員素質(zhì)的特殊要求(通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專(zhuān)長(zhǎng)的人員;銷(xiāo)售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”;擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪);(3)具體的薪酬政策和措施(取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享;由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金)。

　　8、薪酬制度的評(píng)價(jià)主要包含：(1)員工薪酬滿意度調(diào)查;(2)調(diào)查分析;(3)對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)(主要有：對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià);對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià);對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià);對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià);對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià))。

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