第五章 薪酬管理

　　第一節 企業薪酬的戰略性管理

　　第一單元 整體薪酬戰略的制訂與實施

　　1、薪酬：廣義角度指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位――企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的、貨幣和非貨幣的。

　　2、薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險與服務(如養老金、醫療保險、帶薪休假等形式)。

　　從廣義上說，企業員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益(直接以現金形式支付的工資(如基本工資、績效工資、激勵工資等))，也包括間接的非貨幣收益、相關性收益，如職業安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰的工作等。

　　3、基本工資：企業支付給員工的基本現金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。

　　某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數。

　　股票期權的最大特點在于，它將企業的資產質量變成了經營者收入函數中的一個重要變量。

　　對基本工資的定期調整一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經驗進一步豐富;或其業績、技能有所提高。

　　薪水與工資的區別：薪水或薪金，通常是指按月計算并支付的工資(如企業管理人員和專業技術人員);企業是按小時計算并支付他們的報酬，這類報酬就是我們通常所說的工資。

　　4、激勵工資按照其內容可分為：短期激勵工資和長期激勵工資。

　　激勵工資和績效工資的區別：(1)激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側重于對過去突出業績的認可;(2)激勵工資在實際業績達到之前就已經確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業績下降時，激勵工資也會自動下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。

　　5、薪酬戰略的中心任務：確定科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。

　　6、構建企業薪酬戰略應當強調三大基本目標：(1)效率;(2)公平;(3)合法。

　　效率目標可以分解為：(1)勞動生產率的提高程度;(2)產品數量和質量、工作績效、客戶滿意度等;(3)勞動力(人工)成本的增長程度。

　　公平應當體現在三個方面：(1)對外公平(體現在員工薪酬總水平上的公平性);(2)對內公平(體現在員工基本薪資上的公平性，企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪);(3)對員工公平(體現在員工績效工資與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”)。

　　7、薪酬包括以下四個方面的基本內容：(1)內部一致性;(2)外部競爭力;(3)員工的貢獻率戰略;(4)薪酬體系管理。

　　8、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為：(1)促進企業的可持續發展(現在與將來的矛盾;老員工與新員工的矛盾;個體與團體的矛盾);(2)強化企業的核心價值觀;(3)能夠支持企業戰略的實施(外部競爭性、內部公平性);(4)有利于培育和增強企業的核心能力;(5)有利于營造響應變革和實施變革的文化。

　　9、基于企業戰略的具有企業個性的系統化的薪酬體系設計應當包含戰略、制度和技術三個層面。

　　10、不同的交易模式：(1)商品式：薪酬低、關聯收益也低的組織又叫做“商品”;(2)宗教式：薪酬高、關聯收益也高的組織就像一個宗教組織，如微軟、惠普和豐田公司;(3)家庭式：薪酬低，關聯收益相對高，如星巴克公司;(4)雇傭式：采用高薪、低責任的雇傭是，類似房地產經紀人或汽車銷售商。

　　11、構建企業薪酬戰略的基本步驟：(1)評價整體性薪酬戰略的內涵;(2)使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應;(3)將企業整體性薪酬戰略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略;(4)重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性。P333表5-1薪酬戰略與企業發展戰略的關系。

　　12、對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。

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