一、單項選擇題

(1)對大量的、復雜的崗位做薪酬調查應采用( ) 的調查方法

A: 正式或非正式的電話訪談　B: 正式的問卷調查

C: 相關專業的學術會議的正式或非正式的交談或討論　　D: 企業的薪酬調查

答案:B

(2)敏感性訓練的特定目的是( )。

A: 提高員工對人際關系的敏感性　　B: 教導主管如何協助部屬處理敏感的問題

C: 訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力　D: 降低學員對業務處理的敏感度，以防止精神緊張

答案:A

(3)屬于傳統人事管理的主要內容是( )

A: 發放薪酬　　B: 管理人事檔案　　C: 制定培訓經費預算　　D: 規劃員工職業生涯

答案:B

(4)單位在人員招聘上存在的“人才高消費” 的傾向可以通過( )分析出來。

A: 人員使用效果分析　　B: 人與事總量配置分析

C: 人與事結構配置分析　　D: 人與事質量配置分析

答案:D

(5)若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是( )。

A: 減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日　B: 減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

C: 減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作　　D: 減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

答案:B

(6)企業防范培訓風險，可根據( )原則考慮培訓成本的分攤與補償

A: 利益獲得原則　　B: 利益補償原則　　C: 利益分攤原則　　D: 利益均等原則

答案:A

(7)員工對薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的( )、需求、個性是各不相同的。

A: 意愿　　B: 工作動機　　C: 層次需要　　D: 期望

答案:B

(8)在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )

A: 事務性機構　　B: 簡單服務性機構　　C: 非生產非效益部門　　D: 生產與效益部門

答案:D

(9)量表評定法使用( )，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。

A: 按具體形式區分的評估方法　　B: 混合標準尺度法

C: 描繪性評定量表法　　D: 書面法

答案:C

(10)企業績效考核就是對企業生產任務在數量、質量及( )等方面完成情況的考核。

A: 產量　　B: 效益　　C: 效率　　D: 效果

答案:B

(11)現代培訓方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想( )

A: 案例教學法　　B: 參與式教學　　C: 啟發式教學　　D: 模擬教學法

答案:B

(12) 向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或( )方式與求職者進行面談。

A: 座談　　B: 封閉　　C: 一對一　　D: 一對多

答案:C

(13)采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是( )

A: 目標管理法　　B: 績效標準法　　C: 直接指標法　　D: 成績記錄法

答案:C

(14)下面哪一選項不屬于人力資源區別于一般資源的特征( )。

A: 物質性　　B: 生產性　　C: 消費性　　D: 能動性

答案:A

(15)招聘工作的目標是通過( ) 的配合，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

A: 優秀人才　　B: 企業外部的人才　　C: 高、精、尖人才　　D: 組織所需的人才

答案:D

(16)人力資源管理部門在幫助員工制定個人發展計劃時，有必要考慮它與( )的協調性或一致性。

A: 人力資源管理戰略　　B: 人力資源規劃　　C: 組織發展計劃　　D: 城市發展規劃

答案:C

(17)新中國批準的第一個國際勞工公約—— 《殘疾人職業康復和就業公約》的時間是( )

A: 1985年　　B: 1986年　　C: 1987年　　D: 1988年

答案:C

(18)( )不是培訓需求的來源。

A: 績效評估結果　　B: 新的業務需求　　C: 內部薪酬調整　　D: 新技術的產生

答案:C

(19)在我國失業問題中，最主要的是( )

A: 結構性失業　　B: 總量性失業　　C: 磨擦性失業　　D: 周期性失業

答案:B

(20)用直算法計算勞動生產率時，商業企業的勞動生產率等于銷售額除以( )

A: 產品單價　　B: 銷售數量　　C: 銷售人數　　D: 銷售時間

答案:C

(21)( )將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現的差別進行比較。

A: 橫向比較法　　B: 排序法　　C: 強制分布法　　D: 成對比較法

答案:C

(22)總量性失業是指( )。

A: 增長性失業　　B: 供過于求的失業　　C: 周期性失業

D: 勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結構不匹配的失業

答案:B

(23)環境對培訓的影響很大，當培訓的環境和工作的環境不一致時，培訓效果則難以保證。因為這里存在著一個( ) 問題，而成功的學習轉換，需要一系列積極的轉換條件，同組織支持密切相關。

A: 培訓效果的轉化　　B: 學習的轉換　　C: 環境的轉化　　D: 全面的轉換

答案:B

(24)( )是設置崗位的基本原則

A: 因人設崗　　B: 因人定崗　　C: 因事設崗　　D: 因職設崗

答案:C

(25)( )是勞動法律關系的特征之一，指雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對等關系，任何一方在自己未履行義務的前提下，無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利。

A: 雇主、雇員關系　　B: 雙務關系　　C: 隸屬關系　　D: 勞動關系

答案:B

(26) 以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是( )

A: 股票增值計劃　　B: 員工持股計劃　　C: 利潤分享計劃　　D: 個人發展計劃

答案:A

(27)企業在確定崗位薪酬時，一般都要收集相關的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據 ：崗位與其他類似企業類似崗位的可比性、( )、企業收集薪酬信息難易程度。

A: 企業的經濟實力　　B: 企業的經營方針　　C: 企業的效益情況　　D: 企業的目標策略

答案:D

(28)績效考核指員工的( )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

A: 實際績效與組織的期望　　B: 個人成績與群眾測評

C: 群眾測評與組織的期望　　D: 實際績效群眾測評、組織期望

答案:A

(29)通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、( )等優點。

A: 效果明顯　　B: 報名者多　　C: 費用低廉　　D: 費用昂貴

答案:C

(30)在起草單項薪酬制度時，要準確標明( )，明確界定單項薪酬制度的作用對象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內容。

A: 薪酬支付的時間　　B: 薪酬的標準　　C: 薪酬制度的名稱　　D: 薪酬的構成

答案:C

二、多項選擇題

(31)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行 ：( )

A: 刊登廣告　　B: 就業服務機構　　C: 獵頭公司

D: 大中專院校和各類職業技工學校　　E: 推薦和自薦

答案:A, B, C, D, E

(32)績效目標應該是( )。

A: 可量化的　　B: 可測量的　　C: 過程描述性的　　D: 長期與短期并存　　E: 由主管制定的

答案:A, B, D

(33)預備性面試苛關注的問題有( )。

A: 要對簡歷內容進行簡要的核對　　B: 注意求職者談話時的非言語行為

C: 注意求職者儀表氣質特征是否符合職位要求　D: 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平

E: 一定要讓求職者留下現工作單位的聯系方式，以便進一步溝通

答案:A, B, C, D

(34)培訓評估可以從四個層面進行( )

A: 反應層面　　B: 學習層面　　C: 態度層面　　D: 行為層面　　E: 結果層面

答案:A, B, D, E

(35)集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義表現在( )

A: 有利于協調勞動關系　　B: 加強企業的民主管理　　C: 維護職工合法權益

D: 彌補勞動法律法規的不足　　E: 維護集體利益

答案:A, B, D, E

(36)勞動力市場的特點有( )。

A: 特殊性　　B: 多樣性　　C: 不確定性　　D: 交易對象的難以衡量性　　E: 交易的延續性

答案:A, B, C, D, E

(37)工作分析的主要目的是( )

A: 培訓與開發　　B: 為空缺崗位招聘員工　　C: 確定績效考核的標準

D: 確定薪酬體系　　E: 信息溝通

答案:A, B, C, D

(38)在核算企業工資總額時，不應該包括的項目有( )

A: 加班加點津貼　　B: 特殊情況下支付的工資　　C: 合理化建議和技術改進獎

D: 聘用離、退休人員的各項補貼　　E: 離、退休人員的待遇的各項支出

答案:C, E

(39)結構化面試中應注意避免的評分誤差有( )。

A: 評分中的趨高.趨中或趨低的傾向　　B: 面試者出場順序不同，評分標準不一致

C: 在評分中接受多數人的意見和影響　　D: 受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度

E: 不僅根據言語表現，而且根據非言語行為給予評分

答案:A, B, C, D

(40)企業組織機構外部環境主要指( )。

A: 政治和法律環境　　B: 經濟環境　　C: 科技環境　　D: 社會文化環境　　E: 自然環境

答案:A, B, C, D, E

三、簡答題

(41)職業道德與企業的發展有什么關系?

解析:

(1)職業道德是增強企業凝聚力的手段

(2)職業道德可以增強企業競爭力

(42)影響績效考評的心理因素有哪些?

解析:心理問題，包括 ：(1)暈輪效應 ;(2)調和傾向 ;(3)個人好惡 ;(4)近因效應與首因效應，;(5)暗示效應，;(6)定型作用，是指人們因過去的經驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環境的能力產生影響。 (7)參照點效應，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標準。

(43)在企業員工培訓過程中，培訓教師有外部聘請和內部開發、培訓兩種，請比較兩種師資來源的優劣。

解析:外部聘請師資的優點 ：

(1)選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源 ;(2)可帶來許多全新的理念 ;(3)對培訓對象具有較大的吸引力 ;(4)可提高培訓檔次，引起企業個方面的重視;(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。

缺點 ：(1)企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險 ;(2)外部教師對企業以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低 ;(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵” ;(4)外部聘請教師成本高。

內部開發途徑的優點：(1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果 ;(2)與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢 ;(3)培訓相對易于控制 ;(4)內部開發教師資源成本低。

缺點 ：內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態度 ;(2)內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍 ;(3)內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

(44)辦事公道的含義是指什么?

答案: (1)我們在辦事情、處理問題時，要站在公正的立場上

(2)對當事雙方公平合理、不偏不倚，按照一個標準辦事

(45)職工應具備什么樣的職業道德才有利于企業產品和服務質量的提高?

解析: (1)掌握扎實的職業技能和相關專業知識，是提高產品和服務質量的前提

(2)認真的工作態度和敬業精神是提高產品和服務質量的直接表現

(3)忠于企業，維護企業形象力爭為企業創造更大的利潤，為企業的生存和發展做出貢獻，是提高產品質量和服務質量的內部精神動力

(4)嚴格遵守企業的規章制度，服從企業的安排，是提高產品和服務質量的紀律和保證

(5)奉獻社會，讓顧客滿意，是提高產品和服務質量的外部精神動力

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