高級人力資源管理師管理人員的薪資制度設計考點
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【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師管理人員的薪資制度設計考點”的復習資料，主要講管理人員的薪資制度設計等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師管理人員的薪資制度設計考點的詳細內容，請仔細閱讀。
(一) 管理人員的薪酬構成
1、基本薪酬
絕大多數企業都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當于市場平均水平。
2、短期獎金
一般情況下，企業向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時間段里(通常是一年)為組織績效作出的貢獻進行報酬和獎勵。
3、長期獎金
長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經營績效具有緊密的聯系，其主要目的在于通過經濟上的利益關系促使管理層和企業的經營目標保持一致，從而激勵管理者關注企業的長期發展以及持續性地達到更高的績效水平。
4、福利與服務
管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務。
(二)高層管理人員的薪酬管理
總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。
首先，企業高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
其次，以年終獎形式出現的短期獎金在高級經營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。
再次，長期獎金在高級經營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權計劃。
最后，福利和服務在高級經營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。
(三) 高層管理者的薪酬管理策略
1.將高層經營管理人員的薪酬與經營風險聯系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風險相聯系的那部分所占的比例也越高。
2.確定正確的績效評價方法。為了提高績效，很多組織已經選擇了一些更為全面和廣泛的經濟指標，例如經濟附加價值(EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價指標。
3.實現高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標協調一致，企業通常會要求高層管理者承擔更多的風險、經歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權以增強其參與意識。
4，更好地支持企業文化。高層管理者的任務之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。
(一) 管理層與員工之間薪酬溝通的重要性
管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能受到員工的質疑。
針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統變得更為有效。
此外，人力資源管理部門和部門經理人員之間也有可能產生沖突：前者希望改進薪酬制度，而后者希望按照個人認為適當的水平和方式來支付薪酬。例如，當薪酬的外部競爭性和內部一致性之間存在沖突時。
【命題說明】
1、突出各類題型重點。
【課堂練習】
1、(多選題)關于高層管理者的薪酬，下列說法正確的是( )。
A、低比例的基本工資
B、高比例的績效獎金
C、長期獎金主要是股票選擇權計劃
D、基本工資通常由薪酬委員會確定
E、根據法律和公司規定享受的福利
答案：ABCDE， P395-396。
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