2013年助理人力資源師復習重點筆記(7)
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61;行為錨定等級評價法的步驟：進行崗位分析獲取本崗位的關鍵事件、作出明確簡潔描述;建立績效評價的等級5―9級;由另一組人對關鍵事件作出重新分配、將它們歸為最合適的績效指標下并建立績效考評指標;審核考評指標等級劃分的正確性，由第二組人將績效指標中包含的重要事件進行排列;建立行為錨定法的考評體系。優點：對員工的考量更加精確;績效考評標準更加明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度;考評維度清晰。
62，行為導向型客觀考評方法：關鍵事件法，行為錨定等級評價法，行為觀察法，加權選擇量表法。 63結果導向型考評方法：目標管理法：戰略目標的設定，組織規劃目標，實施控制，績效標準法，直接指標法，成績記錄法。
64，行為導向型主觀考評類型與方法：品質主導型，行為，效果;排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分布法。
65，為了避免，防止在績效考評中可能出現的偏誤，應采取的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎;從企業單位客觀環境和生產經營條件出發;重點應放在績效行為和產出結果上;采用360度的考評方式;考評者自身素質和績效管理水平，對績效考評工作的影響;重視考評過程中各個環節的管理。
66，影響員工薪酬的主要原因：個人：勞動績效，職務或崗位，綜合素質與技能，工作條件，年齡與工齡;企業：薪酬策略，工會的力量，產品需求彈性，勞動力市場供求狀況，地區和行業工資水平，企業工資支付能力，生活費用與物價水平。
67，企業薪酬管理的內容：企業員工工資總額管理;員工薪酬水平的控制;薪酬制度的設計與完善;日常的薪酬管理工作：開展薪酬的市場調查，制定年度員工薪酬激勵計劃，調查各類員工的薪酬狀況，對報告期的人工成本進行核算，對薪酬進行必要的調整。
68薪酬設計的基本要求：體現保障、激勵和調節三大功能;體現三種形態;潛在，流動，凝固;體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件;建立勞動力市場的決定機制;合理確定薪資水平，處理好工資關系;確立科學合理的薪酬結構。
69，制定薪酬制度的基本依據：薪酬調查;崗位分析與評價;明確掌握企業勞動力供給與需求關系;明確掌握競爭對手的人工成本狀況;明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求;明確企業的使命、價值觀和經營理念;掌握企業財務狀況;掌握企業生產經營特點和員工特點。
70，工資獎金調整的形式：獎勵性;生活指數;工齡工資;特殊調整。
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