2013年高級人力資源管理師考試重點知識（二十六）
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一、培訓成果轉化的四個層面
從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面。
第一個層面：依樣畫瓢式的運用。培訓成果轉化的效果取決于實際工作環境與培訓時環境特點的相似性大小。
第二個層面：舉一反三。這個層面的轉移效果可通過培訓師在培訓時示范關鍵行為、強調基本原則的多種適用場合來提高。
第三個層面：融會貫通。
第四個層面：自我管理。
二、培訓成果轉換機制(簡答)
(一)環境支持機制
1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參加培訓，支持的最高水平是管理者作為培訓的指導者。
2、同事支持
3、受訓者的配合：受訓者特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。
4、應用所學技能的機會：執行機會受工作環境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。
5、技術支持
(二)激勵機制
培訓激勵機制是指通過與企業內部其他管理激勵機制聯結來，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。
培訓是組織對受訓者個人的一種開發，是企業對受訓者的重視和尊重，它本身就是一種激勵。
處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種的關系，激勵將發揮很大的作用。
培訓轉化動機之所以發揮作用還和強化理論、公平理論、以及目標設置理論密切相關。
美國心理學家弗隆提出：期望理論處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種關系。
亞當斯提出：公平理論
洛克提出：目標設置理論
(三)有效的培訓成果轉化方法的使用
三、培訓成果轉化方法
真正影響培訓和開發效果的不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法：
1、建立學習小組;
2、行動計劃
3、多階段培訓方案
4、應用表單
5、營造支持性的工作環境
促進培訓成果轉化的技巧如下：
1、關注培訓老師的授課風格
2、培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用
3、培訓老師建立適當的學習應用目標
4、在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容
5、建立合理的考核獎勵機制：制定配套的合理考核機制;組織配套的評比活動;提供配套的獎勵措施
四、職業生涯管理的概念
職業生涯管理是指在一個組織內，阻止為其成員實現職業目標，確定職業發展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現的活動過程。
它是企業將員工的個人發展與企業發展的目標相結合，在對決定員工職業生涯發展的主客觀因素進行全面測定分析的基礎上，通過職業生涯的設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，從而促進企業與員工共同進步和發展的一種管理機制
按照管理主體和客體的不同，可將職業生涯管理區分為：個人的職業生涯管理與組織的職業生涯管理。
實現雙方的利益需求，這是職業生涯管理的基本出發點。
企業方面的管理重點
1、確定企業人力資源的需求與預測
2、將人力資源計劃與企業目標相結合，發揮效能
3、依照企業的需求、特性，培養企業所擁有的人才，以提升其人力素質。
4、確認工作規范與職位說明，并進行必要的職位調整
5、你的那個企業的人才培育計劃，由系統地提升生產效率，激發潛能。
6、制定企業內晉升與輪調的計劃
7、進行工作評價與人力配置的整合
8、增加員工對公司的忠誠度及向心力
9、現此案企業持續發展的經營理念
10、協助員工辨別工作上的風險與機會
11、降低員工的流動率與離職率
12、更有效地運用員工們的潛能，以促進組織的發展成效
員工個人方面的管理重點
1、獲得充分的企業發展信息
2、辨別工作形態，增進適應新工作的能力
3、對自己的工作進行恰當的自我批評
4、參與發展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發
5、通過企業的協助，確認自我生涯發展道路
6、增進自我的工作能力和技術
7、促進自我成長，并爭取向上升遷的機會
8、使自我的潛能更有效地被激發出來
9、結合個人的特質進行職業生涯的選擇，建立職業生涯發展目標，并執行職業生涯發展計劃
五、組織職業生涯管理的目標
組織職業生涯管理，為員工職業生涯的成功提供基本的載體和科學的指導，對員工的職業生涯發展具有重要作用，應體現以下四個方面的目標：
1、實現員工的組織化
2、實現員工發展與組織發展的統一
3、實現員工能力和潛能的發展
4、促進企業事業的長久發展
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