2013年高級人力資源管理師考試重點知識（十二）
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一、崗位勝任特征模型的分類 P91
A、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和結構方程式模型
B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(關注一個職業群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型
二、研究崗位勝任特征的意義和作用
(一)人員規劃的意義主要體現在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
崗位勝任特征在工作分析中的意義：
1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向
2、崗位勝任特征總是與企業文化和經營目標相聯系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統工作分析僅限于崗位短期缺陷
(二)人員招聘
1、崗位勝任特征的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作
3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業發展愿景，企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系
(三)培訓開發 意義：使培訓工作更具有系統性、科學性、規范性和實用性。
1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中
2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結合現有人員的素質，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率
3、勝任特征研究有利于員工職業生涯的發展
(四)績效管理
1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提
2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障
三、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1
(一)定義績效標準：采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。
(二)選取效標分析樣本
(三)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料： 采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調查法、全方位評價法、老師系統數據庫和觀察法等來獲取樣本。一般應以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，一般采用問卷與面談相結合的方式。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。
(四)建立崗位勝任特征模型
A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰略方向、組織結構和主要業務流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現等內容進行深入討論。
B、通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。
既要考慮企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的建模原則。
(五)驗證崗位勝任特征驗證。
驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法
四、訪談的內容主要包括三個部分：
(1)被訪者的基本資料
(2)被訪談者列舉自己件成功事件和三件不成功事件
(3)對被訪談者的綜合評價
五、崗位勝任模型的主要方法
屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、老師評分法、頻次選拔法
屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
人事測評技術包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業心理測試
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