2013年5月人力資源管理師必備4.2
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第四章 績效管理
11、對企業績效管理系統的診斷內容：
①對企業績效管理制度的診斷 ②對企業績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷
④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業組織的診斷。
12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發 ②被考評者的績效開發 ③績效管理的系統開發 ④企業組織的績效開發。
13、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。
14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。
信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。
15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法(與績效目標相比)、水平比較法(與上期績效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)。
企業外部環境
資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰
員工績效的影響因素圖
個人/體力/條件 心理/條件/個性 個人行為
性別/年齡/智力 態度/興趣/動機 工作表現
能力/經驗/閱歷 價值觀/認識論
企業內部因素：資源/組織/文化 人力資源制度
正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。
16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。
17、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。
18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
19、化解績效矛盾沖突的措施：
①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流
②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開
③適當下放權限，鼓勵下屬參與。
20、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結構方法、信息結果5個總體方面分析);
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