高級人力資源管理師教材要點第七章（1）
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第七章 勞動關系管理
第一節 集體勞動爭議與處理程序
1、集體合同的協商
1)決定勞動條件標準的約束因素：國家標準、市場因素(宏觀經濟狀況、企業所處的行業、其他工會組織的集體協商結果的影響效應、工會組織的團結程度、集體協商各方的交涉技巧與公共關系能力)。
2)集體協商策略：
談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來的不確定性)、談判問題的多維性。
策略：確定談判的目標和各種項目的先后順序;妥協和讓步。
3)建立利益協調型的勞動關系
集體協商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡;各群體都應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。
利益一體是計劃經濟的基本特征，我國已經向利益協調型勞動關系轉變，主要表現在：
(1)勞動關系主體明確化(用人單位和勞動者);(2)勞動關系多元化;(3)勞動關系復雜化;
(4)勞動關系動態多變化;(5)勞動關系的利益協調機制趨向法制化。
第二節 員工離職管理
1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職(失能性離職、功能性離職)。
2、離職的影響：
3、員工的解聘管理：
注意事項：應當去掉可能會導致管理者違約的內容;提供清晰的文字規章、并得到員工的認同;要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題;不要引導員工放棄已有權利經換取其他權利，以免引起法律糾紛;不能違背內部訴訟的準則和程序;不要夸大企業有關社會保障方面的承諾。
解聘程序：進行警告討論;列出財產清單;更換鎖具;慎重準備新聞發布會;有所對待非理性行為的準備;考慮如何公布員工被解聘信息。
解聘面談：精心準備(協議、準備時間、提前10分鐘通知員工面談、地點(中性)、安全準備);抓住要點;說明情況;認真傾聽;討論補償金、確定下一步。
4、核心員工自愿離職行為的管理與預防
1)離職面談的作用：發現深層次問題，給用人單位改進的機會;研究人才流動趨勢，制定相應的人力資源戰略;完善用人單位的留人機制;企業贏得更高聲譽;給員工一個確定自己是否作了一個倉促決定的機會;對員工的職業生涯進行指導;對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。
2)離職面談的內容：對原公司的意見;探究離職的原因;新舊工作的比較;改進意見及結論。
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