高級人力資源管理師教材要點第一章
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第一章 第一節 工作分析
工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調查等)對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等)的過程。
工作分析的過程(6個步驟)：
1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結構、穩定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。
常用的工作分析方法：
1)現場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。
常用工作分析問卷：
1)職位分析問卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire) 共包括194個項目
a)構成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環境、其他職位特征。
b)優點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。
c)缺點：對管理和專業性強職位不足;分數模糊了職位間的區別;揭示兩職位重疊項目的區別不夠明確。
d)適用范圍：技術和半技術性工作。
5)0*NET工作分析問卷
a)構成(6個方面)工作者特征、工作者要求、職業要求、經驗要求、職業性質、職業特定要求。
第二節 勝任特征評估
1、研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業與組織心理學研究。
2、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。這一基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣勢績效的因果關聯和參照效標。
深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。
因果關聯：指勝任特征能引起或預測行為和績效。
參照效標：衡量某特征品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。
3、勝任特征的種類：
1)基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質;
2)鑒別性勝任特征：它是區分績效優秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
4、勝任特征模型的建構
勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構
勝任特征模型建構的五步驟：
1)定義績效標準：(1)理想的績效標準應該是“硬”指標;(2)指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
2)確定效標樣本：根據已經確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。
3)獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料：收集數據的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價、問卷調查、勝任特征模型數據庫老師系統和直接觀察。
4)分析數據資料并建立勝任特征模型
5)驗證勝任特征模型：(1)選取第二個效標樣本,(2)針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，即考察“構念效度”，(3)使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任用勝任特征模型進行培訓，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現更出色，即考察“預測效度”。 八個方面：戰略規劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業發展、變革創新
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