2013年人力資源管理考試必備知識點34
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關于最低工資：《勞動法》第五章 工資 第48條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
《勞動法》第49條：確定和調整最低工資標準應綜合參考以下因素：1 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;2 社會平均工資水平;3 勞動生產率;4 就業狀況;5 地區之間經濟發展水平的差異。
關于最長工作時間：《勞動法》第36條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。
《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動法》第44條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1 延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;2 休息日安排工作又不能安排補休的，不低于工資的200%的報酬;3 法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的報酬。
企業薪酬管理的內容：1 工資總額的管理(工資總額的組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。) 2 企業內部各類員工薪酬水平的管理(要實現按勞分配，多勞多得)3 確定企業內部的薪酬制度(主要是工資結構管理，既包括確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例，還包括支付形式的管理。)4 日常薪酬管理工作(包括：薪酬調查、統計分析調查結果，制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。)
企業薪酬制度設計的基本要求：1 體現保障、激勵和調節三大職能2 體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態3 體現崗位的差別：技能、責任、強度和環境4 建立勞動力市場的決定機制5 合理確定薪資水平，處理好工資關系6 確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制7 構建相應的支持系統，如用工系統、績效考核系統、技能開發系統、晉升調配系統。
衡量薪酬制度的三項標準：1 員工的認同度。(體現多數原則，90%以上員工能夠接受)2 員工的感知度。(明確簡化原則，一分鐘可以講明白，說清楚。)3 員工的滿足度。(等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。)
制訂企業薪酬管理制度的基本依據：1 薪酬調查2 崗位分析與崗位評價3 明確掌握企業勞動力供給與需求關系4 明確掌握競爭對手的人工成本狀況5 明確總體發展戰略規劃的目標和要求6 明確企業的使命、價值觀和經營理念7 掌握企業的財力狀況8 掌握企業生產經營特點和員工特點
調查定義：企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要分析處理的過程。
薪酬調查的目的：建立企業合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位，既能保持企業產品的市場競爭力，又能吸引、保留企業所需的人才。(在保持產品競爭力的前提下，調整薪酬結構與薪酬水平，以實現對外公平)
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