2013年人力資源管理考試必備知識點33
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績效管理中的常見問題―組織原因：1 績效管理的目的不清楚;2 高層管理者的重視程度不夠;3 績效評估制度不健全;4 部門之間缺乏配合;5 員工缺乏參與;
績效管理中的常見問題-系統原因：1 績效計劃中員工與管理者的目標不統一、工作職責和權限分工不明確、管理者和員工之間缺乏有效溝通;2 績效指標與標準不明確;3 績效管理的流程錯誤，無績效面談或改進階段;4 評價方法不適用。
績效管理中的常見問題―實施或執行原因：1 缺乏有效的溝通與指導;2 來自評估者的誤差3 來自員工的錯誤
報酬：是員工因向所在組織提供勞動或勞務而所獲得的各種形式的酬勞或答謝，它包括內在的如對工作的認可、晉升的機會、挑戰性的工作、學習的機會;也包括外在的，如工資、福利、獎金、津貼與補貼以及各種經濟性的激勵等等。
薪酬：是勞動或勞務的價格表現，它是一種外在報酬的形式。所以，事實上它的本質就是一種交換或交易。
影響個人薪酬水平的因素：1勞動績效_____績效工資2 職務或崗位____崗位工資3 綜合素質與技能__技能工資4 工作條件_____環境津貼5 年齡與工齡____工齡工資
影響企業薪酬水平的因素：1 企業的薪酬策略2 企業工資支付能力3 生活費用和物價水平4 產品的需求彈性5 勞動力市場供求狀況6 地區和行業工資水平7 工會的力量
薪酬管理的作用：1 保證薪酬在勞動市場上具有競爭性，吸引并保留優秀人才;2 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;3 合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;4 通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中期和短期經濟利益有機地結合在一起，促進企業與員工結成利益共同體，謀求員工與企業的共同發展
薪酬管理的基本原則：1 公平性原則2 競爭性原則3 激勵性原則4 經濟性原則5 合法性原則
公平性原則 具有公平性的薪酬，應該體現：1 對外公平―對外具有競爭力：相當于或高于市場一般薪酬水平(通過薪酬調查體現對外公平)2 對內公平―對內具有公正性：相當于員工工作價值(通過崗位評價體現對內公平)3 個人公平―對員工具有激勵性：適當拉開員工之間的差距(通過績效考核體現個人公平)
競爭性原則具有競爭性的薪酬，應該：1 薪資結構多元(對崗位進行科學的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結構。)2 薪資水平領先(薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、激勵和保留員工(15%)。)3 薪酬價值取向(在內在報酬與外在報酬的選擇上，以外在報酬為主導。)
激勵性原則：1 個人能力激勵(根據崗位、能力與個人貢獻，適當拉開差距，體現工資分配的導向作用和多勞多得的原則。)2 團隊責任激勵(對于團隊協作的工作，要建立團隊激勵的工資制度。)3 企業業績激勵(對企業管理層與輔助性崗位，建立以企業整體業績為主導的激勵機制。)
經濟性原則：1 薪酬總額控制2 利潤合理積累3 勞動力價值平衡(勞動力資源過剩或配置過高，導致企業薪酬的浪費)
合法性原則：1 、中華人民共和國勞動法(1994年7月5日通過，1995年元月1日實行)2 、違反和解除勞動合同的經濟補償辦法(1994年12月3日)3、 關于工資總額組成的規定(1990年1月1日)4、 企業最低工資規定(1993年11月24日)5、 工資支付暫行規定(1994年12月6日)6、 工資集體協商試行辦法(2000年11月8日)7、 中華人民共和國勞動合同法(2008年1月1日)。對于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間和經濟補償金方面的問題。
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