人力資源績效考評指標和標準體系設計(二)
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二、 績效考評指標體系的設計原則
1.針對性原則
2.科學性原則
3.明確性原則
能力要求
一、 績效考評指標體系的設計方法
(一)要素圖示法
績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據少而精的原則進行選取。
(二)問卷調查法
問卷調查法是采用專門的調查法，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明的文字對每個指標作出科學的界定，再將該調查表分發給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成、
(三)個案研究法
個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。
(四)面談法
面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據。
(五)經驗總結法
根據特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業單位人員績效考評的經驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。
(六)頭腦風暴法
頭腦風暴法是最負盛名的促進創造力的技法之一，這是由亞歷克?奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法;思想愈激進愈開放愈好;強調產生想法的數量;鼓勵別人改進想法。
二、 績效考證指標體系的設計程序
1.工作分析(崗位分析)
2.理論驗證
3.進行指標調查
4.進行必要的修改和調整
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