人力資源管理師考試寬帶績效的應用原則如下： $lesson$

　　每年制定經營目標時，企業都會被高管年度經營目標困擾一番，尤其對于那些屬于新興市場，或者業務不穩定、受市場環境影響較大的行業，情況尤為激烈;而年終時，企業似乎又早預料到業績目標不合理，就視情況給每位高管塞個紅包，績效考核辦法似有實無，甚至可能引起高管離職。轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　下面將解釋為何在傳統考核辦法下，業績指標制定經常不合理的原因，并介紹一種新的高管年度業績指標的制定辦法，這種方法可在一定程度上消除業績指標制定的不合理性，因理念與“寬帶薪酬”有相似之處，暫稱之為“寬帶績效”。

　　傳統業績指標制定方法的弊病

　　傳統方法在制定高管年度業績指標時，通常會設定保本目標，基本目標和奮斗目標三項，保本目標決定高管能否獲得績效薪酬，基本目標決定高管可得績效薪酬的比例，奮斗目標決定高管可得的額外獎勵。由于多種原因，保本目標和奮斗目標在大多數企業其實形同虛設，比如完不成保本目標的高管，可能早就辭職或下臺;完成業績指標的高管在企業中非常少，能完成奮斗目標的企業高管更是鳳毛麟角，不說也罷。這里只考慮通常情況下，高管所得年度績效薪酬的狀況(即保本目標與奮斗目標之間的區間)。

　　傳統方法中，高管實際所得績效薪酬以是否完成業績目標為標準分為兩段。段績效薪酬通常以1倍績效薪酬為基準計算，段通常以銷售額、利潤額、凈利潤等為基準計算獎金。而且，一般情況下，企業為強化激勵，后者的獎勵幅度要比前者大許多。

　　問題出來了，由于業績目標值硬生生將兩種完全不同的獎勵方式予以分離，前后激勵效果落差較大，導致企業和高管在業績目標值的設定上都寸土不讓，即便企業挾資源優勢最后強行設立一個業績目標值，在大多數高管眼里，也是過高不合理的，故而年終時必然發生高管奮起“控訴”企業年初業績目標制定不合理的事件，而企業通常也只能用紅包或辛苦費的方式進行補償。

　　企業為什么總喜歡將業績目標值定得很高(通常是過高)?最明顯的一個原因是高目標會對高管有更強的驅動力，但我們知道驅動力最強的應該是“不僅高而且夠得著”的目標;第二個原因是高目標看起來比較宏偉，通常在國有企業比較容易發生;剩下一個原因就是企業怕目標一旦低了，北京人力考試高管會過于輕易的完成目標。獎勵高管多少倒在其次，重要的是怕內部引發薪酬公平性問題，打擊其他高管工作的積極性。因為即便在理想情況下，高管年度業績指標也無法預先準確制定，尤其對于那些屬于新興市場、業務不穩定、投機性強、受政策或市場環境影響較大的行業，業績指標的實現與否并不能完全代表高管個人的素質和能力，比較典型的有外貿、物流、能源或金屬等，新華信這類咨詢行業也是其中之一，企業內部開辟新業務、新市場時也是如此。

　　而高管希望將業績目標定低的原因很簡單，當然是低些容易完成，高了拿不到錢;或者進一步說，目標越低，就越容易拿到高激勵段的獎金。如此一來，這一年度業績指標就成了眾矢之的，成了兩方爭搶的橋頭堡。當然通常的結果都是企業大占上風，定下一個很高、而且不太容易實現的業績指標。轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　寬帶績效就是針對這類情況設計的，它不僅能解決“因高管完成業績指標獲得不合理獎勵，企業內部引發的薪酬不公平”問題，也能使“高管在完成業績指標時，獲得比傳統績效考核更高的薪酬激勵”，而且操作簡便。

　　寬帶績效的應用

　　寬帶績效就是將單一業績指標變為寬帶，在實際操作中，我們通常只要設定兩級指標。

　　寬帶績效還有另一個強有力的優點――它的薪酬發放方式更科學，不僅具有延期兌付特征，同時還具備激勵特征。應用的重點就是在月度發放績效薪酬時，以較高級的業績指標作為基準，而在年終又以完成目標作為總額發放的標準，使低級指標和高級指標各得其所。

　　寫到這里，大家可能覺得這一方法的應用面太窄，更多適用于高管或者以量化的業績指標為主的人員(如銷售人員)，比如銷售額、凈利潤或凈資產增長等。確實如此，因為這一方法解決的最大問題就是“如何更科學的制定業績指標值”，而不是使用什么指標。應該用什么指標，KPI和BSC的方法已經很完善了。另外，這一方法對于職能人員并不適用，因為作為一種激勵性的績效措施，要求激勵對象的績效彈性必須較高，且易測量。

　　這也是為什么寬帶績效最適合那些人力資源師業務不穩定、投機性強、機遇性強、受政策或市場環境影響大的行業，靈活性較高的民營企業，以及企業在開辟新市場、新業務時候的原因。

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