09年人力資源管理師績效管理復習重點(三)
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績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：
一、分布偏差
(一) 寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
(二) 苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
(三) 集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征、
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優先和近期效應
所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。
所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期限內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。
這類效應可謂“以時點代時段”、“只見樹木不見森林”。
要克服這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數據資料，不僅注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統的考評評價。
五、自我中心效應
這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。
?09年沖刺班課程4月3日上線
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