人力資源管理師二級論文范本(一)
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論人力資源管理中的薪酬體系機制分析
----咨詢行業薪酬分析及探討
摘要：我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。
關鍵字：咨詢現狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源， 只要資源的價值需要用貨幣來表示， 企業(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業現狀
咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。
經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。2002―2003年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至2003年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。①
因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。
二. 薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈。人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段。如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
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