案例：

　　某公司客戶部經理的360度反饋評價結果如下圖所示，該部門經理的直接主管正準備根據這個結果對其進行績效面談。

　　1、請對360度反饋評價的結果進行分析。

　　2、請問,對該員工在培訓與發展方面提出建議時應注意哪些問題?

　　案例：

　　當項目經理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“現在，最終完成了。”對老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養路工。幾天前，市長途徑老郭的管區時，向該地區的總監抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監分配給老郭管理的養路工一個不尋常的任務。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效評價工作已經有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。老郭又瀏覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表格中表明了工作數量、工作質量和合作態度等考評項目。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于老郭管理的養路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項目都記為“杰出”。小李對老郭的一個決定提出過異議，老郭決定修補一處路上的破損，而小李認為這一小段路面應當被起掉重新鋪，他給小李在合作態度方面記為“一般”。但老郭在表格的評價欄中沒有記錄這一點，事實上，他在其他上的表現上也沒有做出評論。

　　每當老郭想起小梁就有一種負罪感。他知道小梁表現不好，但他又覺得如果小梁發現他的分數比其他工人都低，將會很難過。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分數。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應該使他們煩憂”。

　　當老郭把績效評價表格疊起來，并將它們放入信封里準備發出時，他臉上露出了笑容，他很高興已經完成了績效評價任務。

　　1、在老郭的績效評價中，你看出什么缺陷?

　　2、你對老郭的績效評價有哪些建議?

　　(1)、老郭的績效評價是典型的平均主義;單位績效的高低不能做為衡量個人績效的依據;沒有明確的考核標準;對于自己的評價沒有及時收集證據資料

　　(1)、將考核中的各類項目及標準制訂出來。

　　(2)、平時做好各類績效及表現數據的收集工作。

　　(3)、為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評。

　　(4)、對老郭進行培訓

　　案例：

　　慧能公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。績效考評由人事部制定和實施。人事部在原有的考評制定基礎上制定出了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案。

　　考評小組由公司高層和各相關職能部門組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者寫述職報告，在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體員工)向科級員工甚至全體員工征求意見、考評小組寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。

　　考評的內容包括3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面;被考評者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步的打算。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德。

　　對于中層干部的考評完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體的情況反饋給個人。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資的升降等方面掛鉤，但是最后的結果總是不了了之。

　　對于中層干部的考評則由各部門的領導掌握。子公司領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的;對于非業務人員的考評，無論總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評的人員，很難從主管處獲得自己業績優劣的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單的排序。

　　回答：慧能公司的績效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題?

　　1、考評目的不清晰，需進一步明確考評目的。

　　2、考評缺乏科學性。

　　3、考評周期不當，對業務人員周期可以短一些，對管理人員周期可以長一些，不能都統一在一年。

　　4、缺乏績效面談。

　　5、未與晉升，工資掛鉤。

　　案例:

　　富達公司是一家貿易公司，由于近期代理了一些新產品，其市場開發就顯得很重要。公司將開拓市場、降低經營費用、顧客滿意作為自己的經營目標。為了使業務順利開展，業務部經理認為應先把績效考評評出來，以便增強員工的積極性，公司領導認為現在訂制度為時尚早，因為對于銷售情況尚不知情。經過兩個多月后，各方面人員的興致不是很高，而且很多人員辭職。公司決定制定一套關于管理人員的績效考評方案。問：公司建立正式的考評制度有無必要?請你協助設計一套績效考評方案。

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