第四單元 其他選拔方法

　　[知識要求]

　　一、人格測試

　　二、興趣測試

　　三、能力測試

　　四、情境模擬測試――中高層管理人員使用較多。

　　[能力要求]

　　一、情境模擬測試的應用

　　(一)公文處理模擬法

　　(二)無領(lǐng)導小組討論法

　　二、應用心理測試法的基本要求

　　隱私保護;嚴格的程序;不能做為唯一的評定依據(jù)

　　心理測試

　　等電梯時你會做什么?

　　在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢?

　　A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。

　　B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。

　　C、朝上看，或是看周圍的告示板。

　　D、向下看。

　　E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進去。”

　　心理解說：

　　A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。

　　B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作。

　　C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。

　　D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是，這類人也非常老實，容易上當受騙。

　　E、非常謹慎，很少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。

　　第五單元 員工錄用決策

　　[能力要求]

　　一、多重淘汰式 二、補償式 三、結(jié)合式

　　P82舉例計算

　　二、

　　第二節(jié) 員工招聘活動的評估

　　[能力要求]

　　一、成本效益評估

　　(一)成本效益評估

　　(二)成本效用評估

　　(三)招聘收益成本比

　　二、數(shù)量與質(zhì)量評估

　　(一)數(shù)量評估

　　(二)質(zhì)量評估

　　三、信度與效度評估

　　(一)信度評估

　　(二)效度評估

　　案例：

　　一、某省五月華夏技術(shù)管理中心是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和美國國際松華藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

　　公司成立以來，以A省名醫(yī)張一刀的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用美國國際松華藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

　　隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，五月華夏公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

　　此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。

　　設計要求：設想你為五月華夏生物工程公司的人力資源主管，請說明面試的步驟，并說明面試應注意的問題。P71\76

　　二、天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工人，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質(zhì)。

　　天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆畢業(yè)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應屆畢業(yè)生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆畢業(yè)生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。

　　問題：人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標50%，你將如何做?

　　1、 招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即技術(shù)人員和操作工人)

　　2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。

　　3、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。

　　4、 招聘準備;

　　5、 招聘實施

　　(1)招聘渠道選擇――校園招聘

　　①分析單位的招聘要求;②分析招聘人員特點;

　　③確定適合的招聘來源;④選擇適合的招聘方法;

　　(2)參加招聘會的主要程序

　　①準備展位;②準備資料和設備;③招聘人員的準備;④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤招聘會的宣傳工作;⑥招聘會的工作;⑦寫一個招聘廣告

　　6、 招聘的主要方法

　　(1) 篩選簡歷的方法;(2) 篩選申請表的方法;

　　(3) 筆試方法;

　　7、 初步篩選

　　(1) 篩選簡歷的方法;

　　(2) 篩選申請表的方法;

　　(3) 筆試方法;

　　8、 面試的實施

　　(1) 面試基本步驟;

　　(2) 面試設計與準備;

　　(3) 面試提問技巧;

　　9、 錄用

　　10、招聘活動評估

　　一、利恒公司擬招聘一名副總經(jīng)理，一名技術(shù)總監(jiān)。有25人前來應聘，經(jīng)過筆試、面試后剩下甲、乙、丙、丁四位應聘人員，甲和乙應聘副總經(jīng)理，丙和丁應聘技術(shù)總監(jiān)。公司對這四位人員進行測評，其測評結(jié)果以及測評項目的權(quán)重見下表。

　　假如考慮應聘志向，誰是副總經(jīng)理的最佳人選?誰是技術(shù)總監(jiān)的最佳人選?假如不考慮應聘志向，誰是副總經(jīng)理的最佳人選?誰又是技術(shù)總監(jiān)的最佳人選?

?2009年國家人力資源管理師統(tǒng)一鑒定考核方案

?人力資源管理師考試教材新舊標準對照表

?進入環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師在線模考系統(tǒng)>>>

?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡輔導招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇