“剛剛走上管理崗位有多難?通常你會感到無所適從，就好比在前一天你還沒有孩子，今天你就突然成為了一名父親，你需要了解一切有關照顧孩子的事情。”這段話引自一名從事金融工作的新上任經理。

他不是特例。企業中有大量的新任經理人，他們在從個人貢獻者轉換為管理者時，由于不適應新角色而感到迷茫、緊張和不自信。而企業也常抱怨提拔的新經理人不能勝任管理崗位，難以滿足企業需求。

如何將這些突出的個人貢獻者轉變為勝任的管理者?企業培訓與學習是重要的手段之一。著名領導力專家沃倫。本尼斯說：“在個人生命中，熔爐或磨練將他們塑造成領導者，盡管像許多人觀察的那樣，人們并不善于從他們的經驗中學習。”企業可以設法創造條件，通過正式或非正式的培訓，幫助新任經理人快速轉型為合格的管理者。

新任經理人的困惑

凱洛格研究顯示，新任經理人在上任后一年多的時間內，會在不同時期碰到不同的管理問題，以下是一個新任經理人的典型困惑：

第1個月——措手不及，焦頭爛額。前一天他們還只需做好自己的事，一旦成為管理者，就必須處理團隊所有事務。他們發現，事情突然冒出來很多，而且還受各方制約，難以控制。

第3個月——關注時間和計劃。一個季度后，新任經理人們會深刻體會到時間的稀缺和寶貴，開始意識到，對時間的科學管理和自身精力的保持至關重要。

第6個月——不能再做“萬事通”。新任經理人開始找到管理者的感覺。他們開始醒悟到自己的疲于奔命，很大程度是由于沒有充分發揮別人的作用，而自己卻替下屬做了很多事情。

第9個月——應做公司代表，而不是員工代表。新任經理人逐漸意識到，自己更多地受下屬影響，卻有些忽略公司和上級。好的經理人應該維護公司整體利益、代表公司監督約束團隊及下屬、讓團隊及下屬的目標和行動與公司期望相一致。而當新任經理人們醒悟時，他們經常發現自己并不是給上級打工，而一直在為下屬打工。

第12個月——上下溝通、左右協調。這一階段，新任經理人會意識到自己必須作為團隊的對接人。很多事情要代表團隊與上級、跨團隊、企業外部等做多方溝通協調。因此，自己必須建立一個好的人際網絡。

12個月以后——帶團隊比帶個體更難。一年之后，新任經理人開始有團隊管理概念。他們體會到管理整個團隊與管理團隊中單獨的個人是不一樣的。此時，他們終于覺察到，管理者的游戲正式開始了。

新任經理人的培養

對新任經理人的培養，盡管不能替代他們自己在工作中的學習成長，但能加速其完成艱難的轉型進程。

國際領先企業成功的新任經理人培養，一般包括四個模塊：領導力測評、定期正式培訓、在線持續學習和導師制。培養往往以項目的方式開展，并在一段時間內延續，形成新任經理人成長的“學徒期”。

領導力測評

領導力測評應放在項目之初，可以是新任經理人自己，也可以是他們的上級給出。這能讓他們了解上級對他們的看法，自己的優勢劣勢是什么。同時他們能在管理責任、管理內容以及公司的政策規定等方面，得到定向指導。另外，他們的能力情況也是項目的重要輸入，可作為培訓設計和實施的依據。

定期正式培訓

從內容上，正式培訓將對經理人在管理工作中需要具備的知識、技能以及管理者常犯的錯誤進行探討。作為長期項目，集中培訓分成四個階段，每個階段重點探討一個管理主題，這些管理主題與前面提過的新任經理人在不同階段碰到的典型問題一致。

在任職的前三個月，為新任經理人做導向型、及時雨型的培訓。首先對新任經理人進行方向引導，促進他們對管理角色的全面認知。然后為他們分享一些管理的基本概念和技巧。同時，通過大家討論和講師引導，幫助他們找出這個階段出現的典型問題的解決方案。

在四到六個月時，新任經理人需要理解和應用管理他人的技能。他們必須學會管理每個下屬，并幫助他們達成績效。

任職在半年后，新任經理人需要回到教室進行第三次集中培訓。這次培訓主要圍繞管理上級和同級的合作關系。新任經理人需要理解自己作為團隊接口和綜合協調者的角色，學會如何最大程度地代表本團隊的利益，并照顧到其他團隊的利益需求。讓他們體會到，作為團隊協調者的協調溝通與個人之間的溝通有很大區別。

隨著第二年的開始，應該再對新任經理人進行團隊管理和領導藝術的培訓。新任經理人會進一步學習管理整個團隊的技能，以及領導行為和藝術，以利于他們在管理好每個下屬的同時，建設一支士氣旺盛、戰斗力強勁，富有凝聚力的團隊。

至此，新任經理人階段需要學習的課題基本完成。第三、第四兩個階段無分先后，可依企業需要進行安排。

在培訓形式上，應盡可能為學員創造參與和實踐的機會，純告知式的授課形式應占很小的比例，應多采用案例教學、角色扮演和模擬練習的方式，讓新任經理人真正參與思考、交流和動手實踐。

事實上，除了培訓管理技能，正式培訓是企業的高級經理正式歡迎新經理人，幫助他們走上新崗位，為他們加油打氣的一種儀式。同時，集中培訓也能給新任經理人創造正式和非正式的場合，讓他們相互認識并建立良好的人際關系。

在線持續學習

隨著e-Learning的成熟應用，更多優秀企業將新任經理人培養設計成混合式學習項目，將在線學習和集中面授學習結合，相互促進。

在線學習可彌補集中面授課程的不足。面授學習受時間空間的限制，而經理人需要的是對整個管理體系便捷且持續的學習。好的e-Learning學習，可以讓新任經理人在日常工作中，隨時在線解決遇到的管理問題，很多管理內容可通過在線自學，不必等到課堂。這樣，在面授時可以利用有限的時間探討最關鍵的問題，使課堂時間價值最大化。

很多新任經理人混合式學習項目將在線學習貫穿整個項目，線上線下學習配合進行。

導師制

在新任經理人轉型期，如果有導師配合培養項目，對新任經理人進行指引，效果將更為顯著。導師往往由新任經理人的上級擔任，可與新任經理人建立師徒關系。在工作和學習過程中，導師能更好地結合企業實際予以指導。

此外，導師還可以作為培訓中的講師，雖然在授課技能方面不及專業講師，但他們能使培訓更加貼近企業，為新任經理人帶來更直接、可復制的內容。

對于人員能力不足的問題，培訓往往不是最直接的辦法，但是最正面、最安全的方法。特別是新任經理人，他們剛剛上任，對管理工作充滿希望也滿腹疑問，學習熱情高漲，是培訓效果最佳的人群。

好的培訓能減少新任經理人在痛苦轉型期中的熱情和能量耗散，使其加快適應管理者角色，穩步提升自我，確保精通自己的新身份。而這個新身份——管理者——將伴隨這些人未來整個職業生涯，伴隨他們中一部分人走上更高的位置，發揮更大的價值。

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