從一名專門做培訓的培訓師，過渡到招聘培訓，又到現在的薪酬績效，從沒想走人力資源的路，因為目前我甚至連一本人力專業的書都沒讀過。

老板剛開始讓培訓部搞企業文化，企業文化的書倒是看過一些。培訓外將企業文化搞好，已實屬不易，萬萬不敢接人力的活。誰知道趕鴨子上架，竟然慢慢的接觸了幾個板塊。

我仔細的搜索著腦子里的記憶，好像阿里流行過政委機制，可是網上并沒有找到具體的資料。后來在招聘網站上搜索了HRBP這個職位，也沒有說的很具體，大概的意思是人力的六大模塊做過兩個以上就能應聘。

這離我心目中的“政委”形象離的還很遠，而且現實中的“半吊子”人力，也并不能實際的輔助業務部門。就在這個時候，遇到了這本《HRBP是這樣煉成的之菜鳥起飛》。

這本書雖然有點淺顯啰嗦，但對HRBP這個角色認知的比較深，如果能做到書中所指，那絕對是招聘網站上的網紅人選，中小企業后臺對業務線的絕對支持。

這本書一共有8章，現在就節選里面的一些改變認知的內容作為HPBP的升級之路，做好業務部的二把手。

1、HRBP算管理類職位，要讀一些管理類的著作，尤其以領導力方面的書籍為主。

2、既然要做好二把手，就要對業務部門人員的名字、經營目標與進展了如指掌，這一點和現在的人力行政不同，業務目標是公司全員的目標，只有實時的了解進度才能更好的配合，畢竟商場如戰場。

3、對內了解人員和經營數字，對外要收集競爭對手的薪酬信息，以便調整自己的薪酬策略，確保公司的競爭力。

4、不關注人力的部門，通常部門的氛圍不好，員工抱怨多。我們要發動業務部門參與HR工作，幫助基層管理者提升人力資源管理能力。

5、要懂一些財務知識，要學會控制薪酬成本總量和核算人力資源培養的成本和產出。

6、業務領導風格也不盡相同，雖然我們抱有成為業務部的助攻手，但是也需要業務部領導的認可。因為HRBP也是一個新物種，世面上的又參差不齊，業務領導難免會覺得有些人力只會考核業務。所以無論業務領導懂不懂，我們的任務都是幫助新領導走上正途。

7、HRBP更多的是與人打交道，情緒要穩定，養成不慍不火的溝通風格很有必要。

8、HRBP的常規工作包括：組織調整、人力資源預算、績效合同書的簽訂、績效考核、調薪、干部考察與調整、員工職級與薪酬調整、任職資格認證、校園招聘。

9、HRBP的增值性工作：組織診斷與管理優化、員工滿意度調查、核心員工識別與激勵、領導力提升項目、人才梯隊建設項目、員工溝通與組織氛圍改進、基層管理者的HR管理、業界競爭分析。

10、推薦書籍：《西方哲學史》《中國哲學史》《蘇菲的世界》;《理想國》《形而上學》《懺悔錄》《哲學原理》《人類理解研究》《純粹理性批判》《小邏輯》《時間與自由意志》《周易》《道德經》《論語》《莊子》《孟子》;《鄧小平時代》

看完此書以后，HRBP更像業務部的教練、鏡子。想成為一名好的HRBP路還很長，要懂業務、懂財務、懂人性。而前兩個是技術性的，最重要的是對懂人性的修煉。

對于此書，無論是想做好“政委”的人力，還是想做好人力的業務都應該好好學習，尤其是中小型企業的員工，如果能做好互相輔助，業績提升必定事半功倍。

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