一、什么是有效的“建信任”

先來定義一下信任，在社會科學中，信任被認為是一種依賴關系。相互依賴表示雙方之間存在著交換關系，無論交換內容為何，都表示雙方至少有某種程度的利害相關，己方利益必須靠對方才能實現。

換句話說，融入團隊的前提是信任，而信任的前提是你們要相互“糾纏”。

常常有HR說“我們和業務部門關系可好了，沒有什么矛盾”，那可以負責的說這個HR并沒有取得業務部門的信任。只有有沖突、有私交的關系，才算是有效的建立了信任。

二、如何建立信任

我們從“接觸度”、“可信度”、“信任度”三個角度來剖析

1、“接觸度”

接觸度，簡單的說，就是你跟業務部門的建立關聯的程度。談信任，總得先接觸。

接觸度=接觸面*接觸頻度+接觸深度

接觸面：你都采取什么樣渠道和方法去接觸業務和了解業務，除了正式的工作場景的接觸，有沒有一些非正式的溝通手段?比如他們的聚餐，你有沒有參與?

接觸頻度：一個周期內，你多長時間跟他們一起碰面交流，除了HR本職工作，你每天每周跟他們接觸頻次有多少，比如業務人員的常用通訊名錄，你能否排在前列?

接觸深度：俗話說，沒有一起扛過槍一起站過崗的不叫戰友，HRBP若從未跟業務人員一起跑過市場見過客戶，沒有足夠深入他們工作場景，業務人員怎么可能掏心窩跟你講真話。

2、可信度

可信度，簡單的說，得讓人覺得你靠譜的。通過接觸，大家認識你了同時，還得通過你的為人處世，判斷你是不是可信的。

可信度=做事專業度*做人靠譜度

做事專業度：HRBP是公司派駐到業務部門的人力資源老師，你就要會用專業的人力資源方法和經驗去解決業務部門的棘手問題， HR一定要避免像天津爆炸事故新聞發布會的官員“不清楚”“不知道”“不掌握”的情形。

做人靠譜度：HRBP在很多公司被稱為“政委”，就是說你三觀要正，比如公司倡議的價值觀和高壓線都需要你去捍衛的，以身作則是唯一的方法，平時為人也要保持一致性，不裝不端不作。

3、信任度

信任度，就是建立信任，必須有親密接觸和可靠人品做基礎。

信任度=親密度*可信度

親密度：接觸度是形成親密度的前提，同事之間不一定能做朋友，多點高頻接觸和在一起工作時間長也不一定就能建立真正的信任，但信任關系必定要建立除了同事關系之外的非利益關系，比如有一些共同的愛好。

可信度：HRBP角色是來幫助業務成長的，而不是給業務部門找麻煩的，只有你做事的專業程度才能讓人真正的尊重。同時，如果你為人的善良磊落剛正不阿則讓人真正的敬仰。

三、阿里政委是如何贏得信任的

1、“互相欣賞”

業務線關注短期目標，而政委關注長期目標，特別是文化傳承和干部培養，HR要學會欣賞業務搭檔。

2、“偶爾爭搶”

基于公司長期利益和價值觀，業務線選什么樣的人、用什么樣的人，承擔什么工作，什么崗位……政委體系敢于定奪。

3、“堅持立場”

對于違背公司價值觀行為，無論是業務leader還是員工，政委都是堅持立場毫無猶豫的去處理，因為你是公司價值觀的捍衛者。

4、“不時家訪”

隨時找員工訪談，從家庭動態到業務動態，比如他現在在工作中間遇到困難沒?要買房子么?他娃要讀小學還是幼兒園?必要時不時家訪，這是政委的職責。

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