最近云南某企業CEO與HRD的對話及指責十宗罪再拆掉人力資源;在HR圈子里鬧的沸沸揚揚。

這次風波的背后也值得HR的人去思考，文中的“十宗罪”既是當今企業管理者對HR價值的重新審視，也是HR人對自我存在的深度思考-如何從HR的角度實現價值創造?

世界人力資源之父-戴維·尤里奇就曾說過：企業CEO希望HRBP推動業務增長，并以結果為導向;企業部門高管則希望HRBP能夠幫助他們實現人才的可持續發展。作為面向業務部門的HRBP，如何實現HRBP的價值創造呢?我覺得有以下幾個方面：

1.面向客戶：HR的客戶是誰?不僅是員工，還有業務經理、公司高管、甚至總裁、老板等。面向客戶不是簡單的迎合他們的需求或被動接受，而是集中關注和發現他們的需求，并盡力滿足;

2.戰略思考：關注業務部門的短期目標、中長期戰略、當前優先的業務和人才挑戰等，將HR業務與當前環境相結合，給出具體的分析和診斷，并輸出彈性的解決方案，如：在當前形勢下，結合公司統一的政策和制度，構筑可操作的人力、程序和系統;

3.結果導向：HR的通病是“自嗨”，以自我專業為核心，殊不知，你的專業往往對業務部門毫無幫助，結果就導致了HR部門被撤除這個后果。HRBP定義為業務伙伴，業務是前提，能用業務的語音闡述HR問題，并推動業務導向的管理模式，才是王道。

4.由外而內：上升到戰略層面，HRBP更應以由外而內的思考，我們的企業標準是否符合我們客戶的期望?我們的績效標準與客戶的目標是否一致?我們的組織文化及價值觀是否符合客戶期望?我們HR在企業開展的工作能否為企業利益相關者創造價值，能否留住消費者和投資者?作為新時期下的HR，我們更應根據企業的商業環境、利益相關者的需求調整HR工作職能，將眼光投向組織外的客戶、投資者和社會，以他們的視角來定義HR。

要想適應新時代下的HRBP，無論何時我們都不能停止學習與自我革新，必須時刻警惕，拓展視野，主動擁抱變革，做企業需要的HRBP。

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