三支柱模型體系的提出

管理學大師彼得.德魯克曾經提出:“人力資源部門今后將發生極大的變化，它將不得不應付各種挑戰，并以不同的方式運作。”戴維·尤里奇教授在《人力資源最佳實務》(Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)中最先提出了HR部門的組織架構再設計框架，他認為HR部門應當像企業一樣運營。在這個“企業”中，有人負責客戶管理，有人負責專業技術，有人負責服務交付。《人力資源最佳實務》(Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)。

IBM商業研究院提出的3D框架——“三支柱模型體系”人力資源管理服務模式。三個角色分別是:人力資源業務伙伴(HRBP，即Business Partner)，人力資源專業領域老師(HR COE，即Center of Experti se )，人力資源共享服務中心(HR SSC，即HR Shared Service Center)。

傳統意義上的HR SSC, HRBP和HR COE的工作重心分別是在處理常規問題，內部咨詢工作的承擔和領域老師角色的扮演。通過圖1，我們不難發現，隨著時間的推移，這三支柱模型體系的工作重心也逐漸發生了變化。人力資源業務伙伴和老師的精力有限。如果他們希望能夠把更多的時間投入到戰略性的工作當中，他們首先需要從事務性的工作中解脫出來。這樣，人力資源共享服務中心誕生。通過將事務性的工作標準化，人力資源共享服務中心統一提供服務，這樣就對人力資源業務伙伴和老師形成了有力的支持。SS逐漸從常規問題的處理向共享服務轉變，承載著共享平臺的角色，基礎人事相關問題的查詢、咨詢等問題一般在這里扎口，同時給人力資源團隊內部提供業務支持;BP也由內部咨詢，變得更加主動的發現內部問題，并通過跟相關部門的不斷溝通，提供相應的解決方案;COE有著領域老師的角色，通過BP持續發現的問題，他們對公司現有的制度、方案等進行不斷的設計、修訂、完善。只有實現三支柱的無縫對接，才能從HR角度持續支持公司業務的發展。

在三支柱模型體系中，HRBP出鏡率最高，在當前已經成為一個HR潮流的詞匯，已經在表明人力資源管理正在進行著重新定位及再次轉型。回頭看看人力資源管理發展的歷程，就能清晰地看出人力資源管理變化演變的軌跡:伴隨著社會政治、經濟文化、科學技術的發展和進步，企業中人力資源管理的認知和理念也在隨之不斷演變。當外部市場環境較好，企業之間市場競爭程度不高時，企業的人力資源管理模式相對比較穩定;但當外部市場環境訊息萬變，企業之間競爭異常劇烈時，企業的人力資源管理理念也會迅速發生變化，管理模式也會不斷進行優化調整。我們可以看到，18世紀爆發的工業革命浪潮孕育了傳統的人事管理理念，到1954年彼得.德魯克提出了人力資源管理概念，歷經了100多年的時間，傳統人事管理的理念一直相對比較穩定;但自彼得.德魯克提出人力資源管理概念至上世紀末，隨著市場經濟的迅猛發展，企業發展面臨著全球化等帶來的競爭加劇，也使得在短短的50年不到的時間里，人力資源管理理念的各種流派層出不窮，各種新式理論、概念紛紛提出。在最近的10多年里，HRBP的概念成為新時期人力資源管理理念的主角，傳統的人力資源管理理念正在逐漸失去光芒，這就是人力資源管理發展史的不斷迭變。

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