人力資源管理師基礎知識練習題(二)
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26、關于結構化面試，表述錯誤的是()
A信息豐富、完整、深入
B能獲得非言語行為信息
C結果不易統計分析和比較
D被測試的報告帶有一定主觀性
27、關于心理測試，說法正確的是()
A應該公布心理測試的所有結果
B.能力測試能測查人的專業技術水平
C不能僅憑心理測試的結果，對是否錄用求職者做出決定
D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應用于能力測驗中
28、關于離職面談的作用，表述錯誤的是()
A可以簡化離職的程序
B.可以了解離職員工辭職的真正原因
C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨
D.防止員工離職后不利于組織的行為發生
29、從技術員到技術工程師，然后再成為技術部主要負貿人，最后成為公司針管技術工作的副總，這樣的個人發展途徑后于()
A專業技術型發展
B.行政管理型發展
C橫向――縱向發展
D專業技術――行政管理型發展
30、關于部門管理者在員工培訓發展中的責任，表述錯誤的是()
A對培訓效果進行追蹤檢驗
B了解員工員工接受的培訓內容
C協助員工做培訓發展需求分析
D為員工提供學習或聯系的機會
31、企業用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構和供應商的一整套規范的標準兼()
A評估報告書 B任務分析書 C征詢建議書 D.培訓說明書
32、敏感性訓練的特定目的是()
A.提高學員對人際關系的敏感性
B.教導主管如何協助部署處理敏感的問題
C.訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力
D降低學員對業務處理的敏感度，以防止精神緊張
33、在培訓工程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是()。
A學習評估 B反應評估 C行為評估 D.紹果評估
34、與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于()
A.操作技能的培訓
B角色行為能力的培訓
C分析問題、解決問題能力的培訓
D.晉升前的人際關系訓練
35、關于績效面談，理解錯誤的是()。
A替員工制定職業發展計劃
B.全面了解員工的工作態度和感受
C.鼓勵員工自己發現問題和分析問題
D.挖掘員工的潛能拓展新的發展空間
36.根據工作行為發生頻率或次數的多少來評價被評價者的績效考評方法是()。
A.關鍵事件法 B行為觀察法 C加權選擇量表法 D行為錨定等級評價法
37、績效管理的()階段與人力資源管理各環節起著“承上啟下”的作用。
A實施 B考評C準備 D.應用與開發
38、符合績效考核指標設置要求的陳述是()
A接別任務及時完成
B認真做好本職工作
C對顧客提出的問題2小時內予以解決
D接收到的信件和報刊，及時發送到相關人員
39、將員工考評或實際業績與去年同期工作業線相比放和衡量的方法是().
A水平比較法 B成對比較法 C橫向比輟祛 D.目標比較法
40、在績效考評中，由各部職能部門考核人負主要責任的工作有()
A及時給員工進行績效反饋
B確保績效考核制度符合法律要求
C.處理員工在績效考核方面的申訴
D提供與績效考核有關的培訓和咨詢
41、將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是()。
A行為觀察法 B.目標比較法 C加權選擇量表法 D.行為錨定等級評價法
42、績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括()
A高層領導 B.外部客戶 C.全體員工 D人力資源部門
43、關于360度反饋評價，理解錯誤的是()
A有利于促進員工的職業發展
B可以據此確定員工的任務績效水平
C可以對被評價者有更深入、更全面的了解
D能夠增強員工的我意識，提高自我管理效能
44、為確保考評的公正、公平，績效評審委員會成員應該不包括()。
A老師 B高層領導 C一般員工代表 D人力資源部有關人員
45、小張在制定工資項目預算時，發現當年同比物價指數小于最低工資標準增長幅度，而高層領導確定的下一個年度工資調整意向介于最低工資標準增長幅度與物價指數之間，他的正確做法是，建議企業()。
A.暫時不對工資進行調整
B按照物價指數增長幅度調整工資
C.按最低工資標準增長幅度調整工資
D.按企業高層領導的工資調整意向調整工資
46、在薪酬調查中，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以采取的數析方法是()
A數據排列 B頻率分析 C差異檢驗 D.回歸分析
47、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素的權重為20%，該要素準備劃分為5各等級，則第二等的點值應為( ).
A.40 B.80 C.100 D.200
48、薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的()。
A外部公平 B內部公平 C.個人公平 D程序公平
49、薪點工資的薪酬結構屬于()
A組合新酬結構
B以工作為導向的薪酬結構
C以能力為導向的薪酬結構
D.以績效為導向的薪酬結構
50、不同等級之間新酬相差的幅度稱為()。
A新酬級差 B薪酬檔次 C薪酬浮動幅度 D.新酬浮動差距
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