(三)人力資源計劃

　　人力資源計劃旨在消除人才的預期供需之間的缺口。內部人才供應的預期包括人員的數量、技術/能力、經驗、年齡/職業、激情以及預期的自然損耗;而人才需求的預期包括所需的新技能、所需的新工作態度、工作/職責的增長/縮減以及所需的新技術等。要消除人才供需之間的缺口，企業應關注以下幾個方面：

　　1.招聘計劃。所需招募的員工數量、招聘時間以及招聘渠道;

　　2.培訓計劃。所需的受訓人員的數量及/或現有員工的培訓需求;

　　3.再發展計劃。用于員工的調動和再培訓的計劃;

　　4.生產力計劃。用于提高生產力、降低人力成本和確定生產力目標的計劃：

　　5.冗余計劃。選擇冗余人員、對冗余人員進行再發展、再培訓或再分配的政策，以及對冗余人員實行的支付政策：

　　6.保持計劃。為了降低可避免的勞動力浪費和留住人才而采取的行動。

　　該計劃應當包括預算、目標和標準。企業應當分配實施和控制計劃的職責(包括報告和監控計劃實現的程度)。

　　(四)招聘與選拔

　　招聘計劃包括：說明所招募的職位的準確性質;確定該工作所需的技術、態度和能力;確定該職位理想候選人的要求;以及通過廣告或其它手段吸引求職者。

　　1. 內部招聘與外部招聘

　　在招聘時，除了要初步確定某項工作是否需要補充人手和初步確定該工作描述和人員說明之外，還應確定是進行企業內部招聘還是企業外部招聘。上述兩種招聘方式各具優缺點。

　　由現有員工來補充空缺職位時稱為內部招聘，這種方式通常適用于存在某種職業結構的工作，比如具有管理或行政性質的員工。多數企業總是從其底層員工中選拔主管人員。企業采用內部招聘政策具有如下優點：①通過晉升現有員工來進行內部招聘。這種方式能調動員工積極性，培養員工的忠誠度，激發員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;②在處理現有員工時，可通過已知數據進行選拔，并且可通過在內部取得反饋來考察員工是否適合該工作;③內部招聘能節約大量的招聘和選拔時間及費用：④如果需要培訓，則招聘成本較高;但是，內部招聘通常無需作介紹，并且企業可以僅按照自身要求對員工進行培訓。

　　內部招聘的缺點如下：①未被選拔的員工容易產生負面情緒;或者員工晉升后成為前同事的主管比較困難;②適合該工作的員工在企業外部;③會降低“新視點’’進入企業而產生的變化;④由于員工認為晉升只是時間問題，因此內部招聘容易誘發自滿情緒。

　　通過調整措辭就能將某種策略(例如，內部招聘)的優點清單變為另一種策略(例如，外部招聘)的缺點清單。

　　外部招聘是指由企業外部的員工來補充空缺職位。一般而言，外部招聘的優缺點與內部招聘是相反的，但是應注意以下事項：

　　1.當企業無法在內部找到具有特殊技術和技能的員工時，外部招聘必不可少。在某種程度上，外部招聘對于重建人員配備非常有必要。

　　2.有必要給企業注入新鮮血液。由于企業外部的人員具有在其它企業中工作的經驗，因而通常能給企業帶來新的思想和不同的工作方法。而另一方面，應牢記入職新人很可能難以改變其做事方式并且難以適應新技術和新方法。

　　招聘與選拔流程的目標在于以流程中最低的成本為適當的工作雇傭適當的人員。下文闡述了標準雇傭程序，但在實際中，該流程會因企業或因同一企業中的不同級別而異。

　　選拔流程的標準步驟為：(1)填妥工作申請表;(2)進行初步篩選面試;(3)進行能力傾向測試;(4)進行深入的選拔面試;(5)檢查申請人的資質和證書;(6)發出工作邀請。

　　(五)繼任計劃

　　繼任計劃應當是人力資源計劃中不可或缺的一部分，并且應當支持企業所選擇的戰略。所設計的計劃應當能夠適應企業經營方式可能發生的任何變化。只有當管理層的發展與企業的發展步調一致的時候，企業的戰略目標才有可能實現。

　　繼任計劃的益處如下：①如果各個級別管理者的發展屬于繼任計劃的范圍，則會促進其發展。這種計劃通過提出與企業需求直接相關的目標來專注于管理層的發展;②容易實現持續性領導，從而減少方法和政策上的不當變動;③通過建立相關標準，改善管理能力的評估結果。

　　成功的繼任計劃有四大特征：一是該計劃應當重點關注未來的需求，特別是戰略和文化上的要求;二是該計劃應當由高級管理層引導，各級管理層也負有重要責任。不應將繼任計劃看作是人力資源部門的責任，這一點非常重要;三是管理層的發展與管理層的評估和選擇同樣重要;四是評估應當客觀，最好有一個以上的評估人對各位管理者進行評估。

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