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第七章　員工招聘與員工培訓

第一節　工作分析

知識點：工作分析的概念與作用

(一)工作分析的概念

1.定義：工作分析就是指管理者了解企業內的一種職位信息和任職條件信息，并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位和人員需求的過程。工作分析也可以叫做職位分析、崗位分析。

2.工作分析的主體是進行工作分析的管理者和有關人員，客體是企業內部的各個職位，內容是與各個職位有關的情況信息，結果是工作說明書(也可以叫做職位說明書或者崗位說明書)和工作分析報告。

工作說明書既是一般員工工作的指南，也是企業確定企業人力資源規劃、構建員工能力模型、考核薪酬、培訓開發等人力資源職能管理的參考依據;工作分析報告則是通過工作分析發現企業經營管理過程中存在的問題，為企業進行有效的診斷提供依據。

3.具體地講，工作分析就是要為人力資源開發與管理活動提供與工作有關的各種信息。這些信息可以概括為內容、目的、方式、時間、地點、人員、對象、職責權限和任職資格幾個方面。

(二)工作分析的作用

工作分析作為企業人力資源管理的一項核心基礎職能，為企業人力資源開發與管理提供了一個平臺。

(1)為企業戰略的落實和組織結構的優化奠定了堅實的基礎。

(2)為企業制定科學的人力資源規劃提供了必要的信息。

(3)工作分析為企業的員工招聘提供了明確的標準。

(4)工作分析為企業的員工培訓和開發提供了明確的依據。

(5)工作分析為企業的績效考核工作提供了科學的依據。

(6)工作分析為企業制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

知識點：工作分析的步驟與方法

(一)工作分析的步驟

工作分析的實施是一個完整的過程，一般應包括準備階段、調查階段、分析階段、形成結果階段和應用反饋階段五個步驟。

1.準備階段，主要包括以下工作：

(1)確定工作分析目的。

(2)制訂工作分析計劃。工作分析是一種技術含量較高的工作。

(3)組建工作分析小組。工作分析小組的成員一般應包括工作分析老師、工作主管和工作的任職者。

(4)建立有效的溝通體系。

(5)確定調查和分析對象的樣本。

2.調查階段

這一階段主要是根據工作分析的目的，靈活運用各種工作分析的方法，有針對性地開展調查研究工作。具體包括：

(1)收集背景資料。主要包括企業的組織結構、職業分類標準等。

(2)收集基本數據與信息。主要包括企業現有各類工作的基本數據、資料等。

(3)收集工作任職者的意見和建議。主要包括工作任職者對本職工作的認識、理解和改進意見等。

第二節　員工招聘

知識點：員工招聘的含義、作用與原則

(一)員工招聘的含義

員工招聘是指企業在人力資源規劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。其實質是使企業的人力資源需求與人力資源供給有機地結合起來，使符合空缺職位條件的人員對該空缺職位產生興趣并前來謀求職位的過程。

(二)員工招聘的作用

(1)可以為空缺職位找到合適的人選。

(2)可以改善企業的員工結構。

(3)可以樹立良好的企業形象。

(4)可以節省企業的開發培訓費用。

(三)員工招聘的原則

企業的員工招聘工作具有很強的社會性、政策性和法律性。企業在進行員工招聘工作時應遵循以下原則：

(1)信息公開原則。信息公開原則是指企業在招聘員工時應該將招聘的職位、數量、任職資格與條件、基本待遇、考試的方法和科目及時間等相關信息事先向社會公開。

(2)公正平等原則。公正平等原則是指企業要對所有應聘者一視同仁，使應聘者能公平地參與競爭。

(3)效率優先原則。效率優先原則是指企業應根據不同的招聘要求靈活選擇適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本吸引高素質的員工。

(4)雙向選擇原則。雙向選擇原則是指企業在招聘員工時，要充分尊重求職者的選擇權，以與求職者平等的姿態對待求職者。企業和求職者處于平等的法律地位上，雙方均有選擇權。

知識點：人崗匹配原理

人崗匹配的兩層含義：

一是指人適其崗，即員工個人的知識、技能、才干等完全能勝任該工作崗位的要求，該工作崗位所提供的報酬能滿足員工個人的工作動機;

二是指崗得其人，即該崗位所要求的知識、技能、才干等員工個人完全具備且達到相應的要求。

人崗匹配原理既包含人崗匹配的兩層含義：

一是工作崗位要求與員工個人素質相匹配，二是工作的報酬與員工的工作動機要匹配;

又指出了人崗匹配程度對企業人力資源管理后果的影響，即員工個人和工作崗位之間匹配度高低將會影響到崗位吸引力、員工工作績效、員工出勤率、員工敬業度和滿意度以及其他方面的管理目標。

第三節　員工培訓

知識點：員工培訓的的含義、目的和原則

(一)員工培訓的含義

員工培訓是指企業根據經濟和社會發展特別是自身實際工作的需要，采取多種方式對員工進行有計劃、有組織、多層次的培養和訓練活動，通過這種活動使員工具備勝任本職工作及職位轉換所需要的知識、技能、工作態度和工作行為，改善他們在現有或將來職位上的工作業績，進而實現企業整體績效的改善和提升。

(二)員工培訓的目的

(1)使新進入企業的院校畢業生符合職位要求。

(2)使在崗員工不斷地適應社會發展的需要。

(3)使員工實現自我價值、追求自我發展的愿望得以實現。

(4)使企業培育企業文化、統一員工理念的需要得以滿足。

(5)使企業提升整體績效、增強競爭優勢的目的得以實現。

(三)員工培訓的原則

(1)理論聯系實際、學以致用的原則。

(2)知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則。

(3)全員培訓和核心員工培訓相結合的原則。

(4)過程管理與結果考核相結合的原則。

知識點：員工培訓的需求分析

員工培訓的需求分析是一個較為復雜的問題，因為它與企業的各項工作以及企業本身存在著有機的聯系，構成了一個完整的系統，員工培訓需求分析只是這個系統中的一個子系統。在整個企業的培訓需求分析這一子系統中，企業、工作、員工三個層面的培訓需求分析構成了主體部分。

(一)企業層面的培訓需求分析

企業層面的培訓需求分析涉及影響培訓計劃的有關企業層面的各個方面，包括對企業目標的檢驗、企業資源的評估、企業特征的分析以及環境影響作用的分析等方面。具體而言，企業層面的培訓需求分析主要包括以下幾方面內容：

(1)企業目標。明確的企業目標既對企業發展起決定性作用，也對培訓計劃的制訂與執行起決定性作用。企業目標分析應主要圍繞企業目標的達成是否需要培訓或者企業目標的未達成是否與沒有培訓有關等展開。

(2)企業資源。企業資源分析包括對企業的物質技術條件、資金、時間、人力等資源的分析。

(3)企業特征。企業特征分析主要是對企業的系統結構、文化、信息傳播等情況的了解。

系統結構特征是指企業的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流等特征。

文化特征是指企業的軟硬件設施、規章制度、企業經營運作的方式、企業成員行為和價值觀等。

信息傳播特征是指企業中各部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作形式或方式。

(4)企業所處的環境。國家和政府的有關法律法規、企業所在行業的有關準則、企業產品所進入的市場、企業的競爭對手都構成了企業所處環境的方方面面。

(二)工作層面的培訓需求分析

工作層面的培訓需求分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要的知識和技能，了解員工有效完成其本職工作所需具備的條件，找出現實狀況與標準的差距，以確定培訓需求的相關工作。工作層面的培訓需求分析主要包括以下內容：

(1)工作的復雜程度。這主要是指工作對思維的要求，是抽象性還是形象性或者兼而有之，是需要更多的創造性思維，還是要按照有關的標準嚴格執行等。

(2)工作的飽和程度。這主要是指工作量的大小和工作所消耗的時間長短等。

(3)工作的難易程度。這主要是指完成工作時所需要的知識、技能、思維方式等。

(4)工作內容和形式的變化。這主要是指隨著外部環境和內部條件的變化，員工的工作對象、工作方式、工作方法發生變化以及由此對員工提出的新要求等。

(三)員工層面的培訓需求分析

員工層面的培訓需求分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員工現狀與標準的差距，以確定培訓對象及其培訓內容和培訓后應達到的效果。在對員工進行分析時，主要內容包括：

(1)員工的知識結構。主要從員工具備的文化教育水平、所接受的職業教育培訓和專項短期培訓的層次與內容三個方面進行。

(2)員工的專業。主要是分析員工所從事的工作與其所學專業的吻合程度，員工所從事的工作對其專業知識提出了哪些新的要求等。

(3)員工年齡結構。人的年齡的大小和人對培訓內容的接受能力有著非常直接的關系，因此，在培訓需求分析時應考慮合理的年齡搭配，并以此決定崗位的培訓內容。

(4)員工個性。主要是分析某一特定工作崗位對任職者的個性要求，在培訓中注意員工個性的問題，爭取使二者相吻合，取得好的效果。

(5)員工能力分析。主要是分析員工實際擁有的能力與完成工作所需要的能力之間的差距。

總之，企業、工作、員工三個層面的培訓需求分析是一個有機的系統，缺少任何一個層面都不能進行有效的分析。

第四節　企業勞動合同管理與勞動爭議處理

知識點：企業勞動合同管理

(一)企業勞動合同的概念和種類

1.企業勞動合同的概念(掌握)

企業勞動合同是企業勞動者和企業之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。

2.企業勞動合同的種類

(1)按照勞動合同的期限劃分。

①固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

②無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

第一，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

第三，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條、第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

符合三種法定情形，用人單位必須與之簽訂無固定期限勞動合同;事實勞動關系超過一年不簽訂勞動合同，法律直接推定為雙方存在無固定期限勞動合同。這些規定有利于克服勞動合同短期化現象，穩定勞動關系，保護勞動者職業穩定。

③以完成一定工作為期限的勞動合同。

用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這類合同多適用于建筑、鐵路交通和水利工程等行業。

(2)按照工作時間劃分。按照工作時間不同，企業勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。

全日制勞動合同：以日計酬、在同一用人單位每日工作時間在4小時以上、8小時以下，每周工作時間不超過40小時。

非全日制勞動合同：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

從事非全日制工作的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

非全日制用工，雙方當事人不得約定試用期，任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止合同時用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

非全日制用工，用人單位支付給勞動者的小時工資標準不得低于當地人民政府規定的最低小時工資標準，勞動報酬支付周期最長不得超過15日。

(二)企業勞動合同的訂立

1.訂立企業勞動合同的原則

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

(1)合法原則

(2)公平原則

(3)平等自愿

①平等：指企業與勞動者在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，不存在任何依附關系，任何一方不得歧視、欺壓對方。只有在法律地位平等的基礎上訂立、變更勞動合同條款，才具有協商的前提。

②自愿：指企業與勞動者應完全出于自己的意愿簽訂勞動合同。

*凡是采取強迫欺詐、威脅或乘人之危等手段，把自己的意志強加給對方，或者所訂條款與雙方當事人的真實意愿不一致，都不符合自愿原則。

(4)協商一致

協商一致是平等自愿唯一表達形式。

(5)誠實信用

2.訂立企業勞動合同的程序

(1)提議

在簽訂勞動合同前，勞動者或企業提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約，如企業通過招工簡章、電臺廣告等渠道提出招聘的要求。勞動者接受建議并表示完全同意，稱為承諾。一般由企業提出和起草勞動合同草案，提供協商的文本。

(2)協商

要約方的要約經過雙方反復提出不同意見，最后在新要約的基礎上表示新的承諾。雙方協商一致后，協商即告結束。

(3)簽約

在認真審閱合同文書，確認沒有分歧后，企業的法定代表人或者其書面委托代理人代表企業與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，并加蓋企業印章。

(三)企業勞動合同的內容和條款

1.企業勞動合同的內容

勞動合同的內容是指企業勞動關系雙方的權利和義務。包括勞動者的義務、企業的義務。

(1)勞動者的主要義務

①勞動給付的義務

包括：勞動給付的范圍、時間和地點。

②忠誠的義務

A.保守用人單位在技術、經營、管理、工藝等方面的秘密;

B.在合同規定的時間和地點，服從企業及代理人的合理指揮和安排;

C.愛護所使用的原材料和機器設備。

③附隨的義務

包括：由于勞動者怠工或個人責任，使勞動合同義務不能履行或不能完全履行時，應負賠償責任。

(2)企業的主要義務

①勞動報酬給付的義務。

②照料的義務。

③提供勞動條件的義務。

給付勞動和支付勞動報酬是勞動合同的主要義務，忠誠義務和照料義務則是次要義務。

2.企業勞動合同的條款

(1)法定條款

《勞動合同法》規定，企業和勞動者雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款，主要有：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內容和工作地點。⑤工作時間和休息休假。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護。⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

(2)約定條款

①試用期。

②培訓：培訓條款是企業出資對勞動者培訓后所簽訂的協議，屬合同雙方自主約定的條款。

③保守商業秘密和競業限制條款。

④補充保險和福利待遇。

⑤其他事項：企業與勞動者雙方認為需要約定的其他內容，如對第二職業的限制、對歸還物品的約定等。

(四)企業勞動合同的形式

書面勞動合同;非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

(五)無效企業勞動合同的確認與處理

企業勞動合同有效應當具備如下四個要件：勞動合同簽訂的主體、內容、形式和訂立程序合法。

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