2014年二級人力資源管理師復習：績效考評方法的應用
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【知識要求】
績效考評方法在實際應用之中，可能出現的偏誤如下【誤差的種類】： ★★★
一、分布誤差
常見的有三種：
(一)寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。究其原因，有幾種可能：
1.因為評價標準過低造成的;
2.主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;
3.采用了主觀性很強的考評標準和方法;
4.在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;
5.“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄
人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;
6.對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;
7.“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;
8.盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;
9.對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
(二)苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。究其原因，主要是：
1.可能是因為評定標準過高造成的;
2.懲罰那些難以對付不服管理的人;
3.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據;
4.壓縮提薪或獎勵人數的比例;
5.自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準。
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近
二、暈輪誤差
亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征
糾正這種誤差的方法：
一是建立嚴謹的工作記錄制度;
二是評價標準要制定得詳細、具體、明確;
三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平。
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤
四、優先和近期效應
優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。
近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。
五、自我中心效應
具體表現有兩類：一是對比偏差 二是相似偏差
六、后繼效應
后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
七、評價標準對考評結果的影響
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