2014年高級人力資源管理師:關鍵績效指標體系的設計
瀏覽
收藏
關鍵績效指標體系的設計
企業(yè)層面kpi來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標或者企業(yè)年度重點工作計劃。
(一)戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。從平衡記分卡的角度揭示了企業(yè)戰(zhàn)略是如何逐層制定、分解并實施的。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關鍵績效指標，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，即戰(zhàn)略地圖中的內容。每個衡量項目被展開為一項或數(shù)項關鍵績效指標。其另一個作用就是提煉企業(yè)層面的KPI。
(二)任務分工矩陣
戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。任務分工矩陣就是為了完成任務分工而設計的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責分工和業(yè)務流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。其另一個作用是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實到部門層面來完成。
(三)目標分解魚骨圖
魚骨圖分析的主要步驟如下：
1. 確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關。
2. 確定業(yè)務標準：定義關鍵成功要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。
3. 確定關鍵業(yè)績指標。
確定關鍵績效指標的原則
在設計關鍵績效指標時，必須符合SMART原則，即：
明確性原則: Specific：KPI必須是明確的，具體的，以保證其明確的導向性
可測性原則:Measurable：必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標
可達成原則:Attainable：必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰(zhàn)性
相關性:Relevant：必須是相關的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然也就談不上關鍵指標
時限性原則:Time-based：關鍵績效指標必須以時間為基礎，即必須有明確的時限要求。
關鍵績效指標的內容
一般來說，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、
計算方法、計分方式、考評周期等內容。
關鍵績效指標的分解
按照考評周期的不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據(jù)，還可以進一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標的完成情況進行追蹤。
最新資訊
- 2025二級人力資源管理考試重點內容2025-09-26
- 2025企業(yè)人力資源管理師三級考試重點2025-09-25
- 2025企業(yè)人力資源管理師四級考試重點：四級備考核心內容梳理2025-09-24
- 2025人力資源管理重點筆記：助力高效復習的關鍵內容整理2025-09-18
- 2025人力資源管理基礎知識重點：核心概念與原理的全面總結2025-09-17
- 2025年一級人力資源管理重點知識，助力考生高效備考2025-09-16
- 人力資源管理師知識科普：如何申請勞動能力鑒定？2025-09-12
- 2025年四級人力資源管理考試重點，系統(tǒng)梳理與解讀2025-09-10
- 2025年三級人力資源管理考試重點：涵蓋高頻考點2025-09-10
- 2025年二級人力資源管理考試重點，高頻考點總結2025-09-09
打卡人數(shù)
