國家人力資源管理師考前輔導21
瀏覽
收藏
1 行為主導型：考核內容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現。1著眼于“干什么”、“如何去干”;2 適用于績效難以量化或需要某種規范行為來完成工作任務的員工，如服務員、售貨員等;3 結果關注不夠，操作性和信度較差;
2 效果主導型：以考核工作效果為主，考核的重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程;1 著眼于“干出了什么”;適合于一線生產工人和銷售員;2 操作性強，信度與效度較高;3 具有滯后性、短期性、表現性的特點;4 不適合于事務性管理人員.
3 績效考評方法―方法及其分類：1 行為導向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、(結構式敘述法) 2 行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、(強迫選擇法)、行為定位法、行為觀察法、加權選擇法 3 結果導向型考評方法：目標管理法、績效標準法、(短文法)、直接指標法、成績記錄法、(勞動定額法)4 綜合型考評方法：(圖解式評價量表法)、(合成考評法)、(日清日結法)、(評價中心法)
4 排列法：上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序依次進行排列。優點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評，并對下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。缺點：主觀比較，不是員工工作與客觀標準比較的結果。不能用于比較不同部門的員工，個人取得業績相近時也難以進行排序。并且，不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。
5 選擇排列法：也稱交替排列法。在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數第二名，依次類推，將所有的員工按優劣順序排列。可以采用上級考評的方法，也可以同事考評、自我考評和下級考評。
6 成對比較法：也叫配對比較法、兩兩比較法;(①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序對被考評者排序;② 然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進行兩兩比較和排序;④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得出最后的考評排序結果。)1 能夠發現員工的長處與不足;2 適用于員工數目不多的情況。
7 強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法;假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布;按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中;可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生;員工的能力呈偏態分布則不合適;難以體現與比較員工的差別;診斷的功能較差。
8 關鍵事件法：是主管對下屬員工與工作相關的優秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時期內進行回顧考評的一種方法。考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征。一般與其它方法結合使用，作為其他方法的補充。優點是提供了客觀的事實依據，考評員工一段時期內的整體表現。缺點是它是一種非結構化的考評方法;費時費力;定性不定量;不能區分工作行為的重要程度;很難在員工之間進行比較。
9 行為錨定等級評價法：也稱行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法;它將關鍵事件法和等級評價有效地結合，將績效按等級量化;
10 行為定位法的工作步驟是：1 進行崗位分析，獲取本崗位關鍵事件，并由主管簡潔描述;2 建立績效評價等級(5-9級)，將關鍵事件歸并為指標并定義;3 由另一組管理人員對關鍵事件重新分配，確定績效考評指標體系;4 審核績效考評指標等級劃分的正確性，并將績效指標從高到低進行排列;5 建立行為錨定法的考評體系。
2013年人力資源管理師保過班套餐>>> 2013年人力資源管理師一對一金牌雙證套餐>>>
2013年人力資源管理師課程免費試聽>>> 2013年人力資源管理師課程報名>>>
最新資訊
- 2025企業人力資源管理師三級考試重點2025-09-25
- 2025企業人力資源管理師四級考試重點：四級備考核心內容梳理2025-09-24
- 2025人力資源管理重點筆記：助力高效復習的關鍵內容整理2025-09-18
- 2025人力資源管理基礎知識重點：核心概念與原理的全面總結2025-09-17
- 2025年一級人力資源管理重點知識，助力考生高效備考2025-09-16
- 人力資源管理師知識科普：如何申請勞動能力鑒定？2025-09-12
- 2025年四級人力資源管理考試重點，系統梳理與解讀2025-09-10
- 2025年三級人力資源管理考試重點：涵蓋高頻考點2025-09-10
- 2025年二級人力資源管理考試重點，高頻考點總結2025-09-09
- 2025年一級人力資源管理考試重點2025-09-09
打卡人數
