2010年人力資源管理師資料之面試的基本程序
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學習目標
掌握面試的內涵、類型、發展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進。
知識要求
一、 面試的內涵
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點為：
以談話和觀察為主要工具;
面試是一個雙向溝通的過程;
面試具有明確的目的性;轉自環 球 網 校edu24ol.com
面試是按照預先設計的程序進行的;
面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
二、 面試的類型
1.根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化;非結構化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定答案的固定問題的面試;半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
2.根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。
3.根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。
4.根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的;在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
三、 面試的發展趨勢
1.面試形式豐富多樣
2.結構化面試成為面試的主流
3.提問的彈性化
4.面試測評的內容不斷擴展
5.面試考官的專業化
6.面度的理論和方法不斷發展
能力要求
一、 面試的基本程序
(一)面試的準備階段
1.制定面試指南
(1) 面試團隊的組建
(2) 面試準備
(3) 面試提問分工和順序
(4) 面試評分技巧
(5) 面試評分方法
2.準備面試問題
(1) 確定崗位才能的構成和比重。
1) 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;
2) 分析專業技能與綜合能力各占多少比重;
3) 分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重;
4) 用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。
(2) 提出面試問題
3.評估方式確定
4.培訓面試考官
(二)面試的實施階段轉自環 球 網 校edu24ol.com
1.關系建立階段
2.導入階段
3.核心階段
4.確定階段
5.結束階段
(三)面試的總結階段
1.綜合面試結果
2.面試結果的反饋。指將面試的評價通知給用人部門，經協商后，做出錄用決策，并通知應聘者的過程。
(1) 了解雙方更具體的要求。
(2) 關于合同的簽訂。
(3) 對未被錄用者的信息反饋。
3.面試結果的存檔
二、 面試中的常見問題
1.面試目的的不明確
2.面試標準的不具體
3.面試缺乏系統性
4.面試問題設計不合理
5.面試考官的偏見
三、 面試的實施技巧
1.充分準備
2.靈活提問
3.多聽少說
4.善于提取要點
1.進行階段性總結
2.排除各種干擾
3.不要帶有個偏見
4.在傾聽時注意思考
5.注意肢體語言溝通
注意事項
員工招聘時應注意的問題：
1.簡歷并不能代表本人
2.工作經歷比學歷更重要
3.不要忽視求職者的個性特征
4.讓應聘者更多地了解組織
5.給應聘者更多的表現機會
6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
7.關注特殊員工
8.慎重做決定
9.面試考官要注意自身的形象
更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
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