高級人力資源管理師教材要點第四章（1）
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第四章 培訓與開發
第一節 企業培訓系統設計
1、培訓的學習理論
條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。
強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立并發展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯系的過程。
社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變，傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的變化促進行為的改變。
目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。
目標設定理論最大的特點是強調學習個體的主動性。
培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。
組織實施培訓的最終目的在于所獲得的知識技能盡可能在實際工作中得到應用。
培訓設計、受訓者特征和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要因素。
2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。
3、對組織人力資源現狀的評價與分析
1)考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。
2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。
3)評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。
第二節 指導培訓實施
1、設計培訓教育發展系統
1)明確教育培訓系統的設計思路
戰略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。
政策保證：企業應有自上而下的明確的培訓政策。
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。
2)企業教育培訓系統的構成
3)企業教育培訓指導系統 有6個系統或制度影響訓練效果1、訓練指導系統2、全面教育訓練系統3、動機與態度4、管理者的支持角色5、政策與程序6、沖突與調適。
2、指導執行人力資源開發計劃
1)確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發展階段，培訓工作者既是企業戰略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰略促進者職能。
三種培訓模式的比較 培訓模式一 培訓需求分析-培訓課程設計-培訓計劃制訂-培訓實施-培訓效果評估-培訓需求分析
4)建立動態的信息系統：外部培訓信息(同行業競爭對手的培訓信息、專業培訓顧問公司的培訓信息、專業培訓顧問的信息、現代高新科技的發展信息、與培訓工作關系較為密切的現代管理學、心理學、教育學、國家有關培訓發展方面的政策變化等)。
內部培訓信息。
3、保證實施規劃所具備的資源
包括人、財、物、時間和信息等。
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