心理咨詢師告訴你：復工后，如何戰勝“拖延癥”?
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一切根源何在?
在職場中，拖延行為極其常見。有研究數據顯示，全球大約20%成年人認為自己是慢性拖延者，他們幾乎會拖延每一件自己必須做的事情。在心理學上，拖延是一種自我調節失敗，指的是在能夠預料后果有害情況下，仍把計劃要做的事往后推遲的一種行為。
拖延通常表現為回避和任務有關的場所或是場景。比如，明明應該在辦公室內趕項目書，卻偏在任務交付日期迫近時，選擇去餐廳就餐，這種行為在極短時間內可快速降低“因為想著還有任務沒完成”而帶來的緊張;或者表現為努力將注意力分散到其他事物上，比如，需要寫策劃書時，卻去打掃辦公室衛生，讓自己感到“有產出”，從而降低緊張和焦慮感。
拖延與時間感有關。當任務截止日期離當下日期看起來很遠時，拖延者并不能真切感受自己究竟還剩多少時間。有的拖延者會在截止日期快要到來時，才驚覺原來沒有多少時間了。對未來缺乏現實感，也正是人們總誤以為“還有時間”“總有下次”“還有機會”的原因。
工作拖延是職場中常見現象。疫情期間，容易受到焦慮、恐慌等情緒影響，僅是調節情緒就會花費大量認知資源，故更容易產生拖延現象。同時，返崗復工意味著需要從“丈夫”“妻子”“兒女”等家庭角色向“員工”“管理者”等社會角色過渡，對于這種角色轉換的不適應，也是拖延行為的重要誘因。
復工后，拖延會造成負面影響。
在個體層面上，拖延會導致工作效率下降，根據“蔡加尼克效應”，人們總對那些沒完成的任務印象深刻，處在拖延狀態的員工會總是想著那些沒完成的任務，自然沒心思做好手上的事兒，不能按時完成任務，往往會讓人“自我挫敗”。而自我批評帶來的種種負面情緒，又更加劇了拖延行為。最后形成惡性循環。
在組織層面，團隊中有拖延習慣的員工有可能將“拖延癥”傳染給其他同事，這是因為我們大腦里有個“鏡像神經元”，專門負責觀察別人想什么、做什么、有什么感覺，它會無意識地引導你去模仿大家，甚至都不會去分析別人做的事對不對。團隊中有了拖延癥員工，會被其他同事無意識模仿，久而久之，拖延習慣風行，團隊精神面貌會受到嚴重影響。
加強自我管理
從員工自身出發，克服職場中常出現的拖延行為，可以考慮采取以下方法：
其一，增強對未來的實感。人們對未來時間是沒有實感的。但如果換一種計時方式，可能會讓人們更好地體會時間的流逝，用“天”來衡量時間，會讓人覺得未來更加緊迫。因為天比星期、月或者年更短。因此，也有研究者建議用倒計日甚至是倒計鐘來幫助人們更好地體會時間流逝和任務到來。
其二，克服失敗恐懼，實踐“立即行動”哲學。拖延有很多原因，比如，逃避壓力，害怕失敗的焦慮，認為不是最好就是失敗的完美主義。實際上，世界上沒有那么多事是必然的，所以也沒有那么多失敗。“立即行動”哲學，就是以合理方式、合理時間去做合理事情，拒絕那些拖拉沖動，找出容易做的事，立即行動。
其三，挑出最重要的事情。一般來說，事情都是由最重要的幾個因素決定的，把這些因素挑出來，決策既快速又有效。比如，可以用緊急、重要維度的矩陣把要做的工作事務排序。同時，為每一個小任務的完成設定小獎賞。人們對任務的抗拒會影響實際執行力。因此，拖延的人們可以分解任務，并且在每完成一個小任務后給自己一個小小獎賞。但這個獎賞也必須要分清楚，是不是對已完成的成就過度滿足。
值得一提的是，指責自己對解決拖延沒有任何幫助。自責會使我們自尊心下降，覺得自己一無是處，最終自暴自棄。對待由拖延帶來的負面情緒，應保持接納態度。尤其是對疫情帶來的恐慌感，需要保持覺察，用原諒和接納替代自我指責，這在心理學上被稱為“自我關懷”，研究證明，那些懂得自我關懷的人，也會更自律、更好地控制自己。
管理者策略
對于團隊管理者，團隊出現拖延風氣時，可以下角度干預：
其一，管理辦公室中的“分心刺激”。許多拖延行為是由于注意力不集中造成的，尤其是許多公司辦公室都是開放式的，辦公室中的交談聲等均成為“分心刺激”，管理者可通過有效管理辦公環境，營造高專注性工作氛圍。在辦公室中播放模擬大自然的舒緩聲音，也就是“白噪音”，是有利于員工在嘈雜環境里集中注意力的。還有一種叫做“粉紅噪音”的聲音。這種噪音集中在低頻段，與人類聲音重疊，可減弱令人分心的談話聲。
同時，放置植物也是增強專注力的有效方式，植物可以減弱回聲、提升空氣質量、去除辦公室內污濁空氣里的灰塵和其他污染物。2014年發表在《實驗心理學期刊》上的一份研究表明，植物可令工作效率提高多達15%。
最后，在開放辦公室里要擁抱“圖書館規則”，也就是指導員工不大聲喧嘩，小聲低語，輕手輕腳，盡量不去分散其他人的注意力。如果確實需要按正常音量和其他人說話，最好選擇獨立的房間。
其二，縮短期限，嚴格執行。馬克·吐溫曾說：“不要推遲到明天，因為也可以推遲到后天。” 一旦發現團隊中有拖延者，管理者就要嚴格地執行既定的任務期限。如果是長期任務，就把工作分解成小的、可管理的部分，并為每個任務分配最后期限。
值得一提的是，管理者有時會無意間催生拖延行為，許多員工實際上可以處理很多工作，管理者如果有節奏、按順序地做任務分配，則不會導致拖延。然而，如果一次性將過多任務交給員工，則會引發“去他的效應”(what-the-helleffect)，員工會認為任務難以如期完成，索性就擱置下來不做，造成更大的效率損失。
其三，洞察情緒對拖延行為的影響。負面情緒是滋生拖延的土壤，管理者需要洞察情緒對員工拖延行為的影響，以下三種情況尤其值得重視。
首先，疫情期間，平常很高效的員工突然出現了拖延行為，很可能是對疫情的恐慌感造成的。對此，管理者可以幫助員工降低焦慮情緒。中國心理學會科普委前期調研發現：疫情防治工作的直接參與者更不容易產生悲觀情緒，可以組織員工對疫情防控做力所能及的貢獻。比如，設立專門的線上疫情研討活動，引導員工對防疫建言獻策等，這可以增強對員工的道德提升感和控制感，從而降低焦慮情緒。
其次，如果員工僅對某一類工作拖延，其他工作均能正常完成，則很可能是對這一類工作有抵觸情緒，管理者需分析員工的優勢與這一類工作性質是否匹配，酌情調整工作要求。如果員工可以獨立完成工作，卻總是在合作任務中出現拖延，很可能存在人際關系問題，需要管理者重視。
最后，如果有員工出現持續拖延行為，則很可能是因“拖延”產生了自責與羞愧等負面情緒，引發了自我放棄，以至于喪失了矯正“拖延”的決心，這時候，管理者需要找到員工單獨溝通，幫助宣泄負面情緒，指出任務未能完成的現實原因，進而跳出“拖延-自責-再拖延”的惡性循環。
戰“疫”中返崗復工，管理者與員工還需要過“心理關”。“拖延”作為最常見的心理問題之一，值得重視。“拖延”是對明天的一種透支——把今天的事，用明天的時間完成。無論對管理者還是員工來講，這種寅吃卯糧的做法都會在未來埋下禍端。停止透支明天，未來永遠屬于那些“立即行動”的人。
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