今年畢業的各大高校畢業生們的就業去向和到手工資都備受關注。中國薪酬指數研究機構發布《2021全國高校畢業生薪酬指數排行榜》(以下簡稱“排行榜”)顯示，清華大學、上海交通大學和北京大學位列三甲，畢業生平均薪酬分別為10992元、10602元和10690元。

“一線”“新一線”待遇持續走高

中國高校畢業生薪酬指數來源于全國各高校畢業生進入用人單位滿一年的基礎數據，按照工資水平、就業率、人才成長率、薪酬增長率等四個要素，以相應權重，通過統計學模型計算得出。北京大學畢業生在平均薪酬這一項上雖然高于上海交通大學，但是綜合統計后，薪酬指數排名較去年落后一位，被上海交通大學超越。

縱觀排行榜，前十名高校有清華大學、上海交通大學、北京大學、對外經濟貿易大學、中央財經大學、北京航空航天大學、同濟大學、中山大學、復旦大學、北京外國語大學，均為211高校，985高校也有七所。其中，對外經濟貿易大學畢業生平均薪酬最高，達到了11032元，也是唯一一所畢業生平均月薪超過11000元的高校。

和去年相比，中央財經大學從第八位上升至第五位，北京航空航天大學、同濟大學、中山大學、復旦大學均今年新入榜前十。其中，中山大學上升幅度最大，從去年的17位躍升至今年的第八位，畢業生平均薪酬也上漲了125元。

單從平均薪酬來看，畢業生月薪能超過10000元的高校有24所。北京交通大學、中央美術學院和東南大學雖然薪酬指數排名在30名之后，但畢業生平均薪酬仍然過萬。另外，平均薪酬在9000-10000元的高校有31所，8000-9000元的高校有24所，7000-8000元的高校有21所。

需要注意的是，位于經濟發達城市的高校畢業生擁有更多的就業機會和更高的薪資待遇。比如，在畢業生月薪超過一萬元的24所高校中，只有浙江大學、南京大學和東南大學沒有在北上廣超一線城市，但是也在杭州、南京等經濟發達的新一線城市。

并且，同為985、211重點高校，武漢大學和湖南大學在前一百的高校中，排名相對落后，分別在84位和92位;畢業生平均薪酬也相對較低，僅為7517元和8096元。位于東三省的985高校吉林大學和東北大學更是不在前百強排行榜上，被眾多在一線城市的雙非院校超過。

雙非院校中，排名最高的是國際關系學院和上海對外經貿大學，薪酬指數均為85.2，畢業生平均薪酬分別為10045元和10066元。外交學院、廣東外語外貿、大學北京電影學院和中央美術學院的畢業生平均薪酬也在一萬元以上。

排行榜指出，受疫情影響，2021年部分高校畢業生薪酬指數、薪酬水平及排名相較2020年有較大波動。

百強榜中，中央美術學院排名上升最快，2020年排名第47名，今年排名第32名;浙江財經大學在去年排名第70名，今年上升15位;中南大學由去年第58上升至第45名。其他一些排名顯著上升的高校，因專業設置符合當前經濟環境和行業需求，畢業生的工資水平、就業率、人才成長率、薪酬增長率相對增幅均較為明顯。

高職院校很“吃香”

值得一提的是，今年高職院校畢業生因其專業更符合市場需求，滿足用工單位實際需要，薪酬水平呈現總體趨好態勢。

根據全國高職院校畢業生薪酬指數排行榜可以發現，畢業生平均薪酬集中在6000-7000元。其中，北京電子科技職業學院排名第一，薪酬指數為79.2，畢業生平均薪酬為7242元。深圳職業技術學院和上海旅游高等專科學校緊隨其后，畢業生平均薪酬為6926元和7140元。

話題延伸：什么樣的薪酬模式能夠激勵新一代年輕人?

隨著95后、00后逐漸走出校門，成為職場“主力軍”，越來越多的企業老板反應，現有的薪酬模式很難激勵到95后、00后的員工。

這種現象也很容易理解，現有的薪酬模式，不論是固定工資、還是KPI考核都是上個世紀的產物。這種薪酬模式能夠發揮作用，前提條件是員工有很高的工作切換成本，也就是說換工作對員工來說是一件很難的事情的情況下，固定工資、KPI考核才奏效。

對于絕大多數95后和00后而言，工作早已不是“糊口”和“溫飽”的工具，而是追求一份拼搏的成就感和自我實現的價值感。

在這個時候，傳統的固定薪酬模式就顯得非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，當薪酬設置不再靈活，活力和創造力也就隨之變得僵硬，這就導致新一代的員工很難留得住。

很多人力資源領域的專家都提到過說寬帶薪酬是大勢所趨。

什么是“寬帶薪酬”呢?所謂“寬帶薪酬”，就是在組織內，用少數跨度較大的工資范圍 來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，因為級別減少了，每個級別工資上下浮動的空間就變大了。也正因為這種更大的上下浮動空間，這種薪酬模式才取名為“寬帶薪酬”。

對于95后、00后來說，賺錢不是工作的唯一目的，但錢確實衡量他們自身價值的重要參考。也就是說他們的薪酬，要能夠與他們的貢獻相匹配。

“寬帶薪酬”會是大勢所趨，其原因也正是因為，寬帶薪酬可以通過比較高的薪酬的彈性，給到新一代員工工作的正反饋，能夠給他們創造工作的價值感，從而這種薪酬就有了更強的激勵性。

所以，隨著95后、00后逐漸成為職場的主力軍，相較于傳統的“市場工資制”和“年薪制”，更具彈性、靈活性和浮動空間的“寬帶薪酬制”可以說更能滿足年輕人對于價值認同的需求。

面向未來的薪酬設計一定要滿足以下四個特點：

1、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

2、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的。員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老板內心不太愿意增加員工工資。而面向未來的薪酬模式會把員工當作資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，面向未來的薪酬模式追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

3、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度;二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，面向未來的薪酬模式也會倡導做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

4、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老板打工，經營者必須為自己干、團隊一起干。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。面向未來的薪酬模式，管理者關心自己的收入卻在為別人干，經營者關心績效和結果但為自己干，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

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