今年畢業季剛過，不少畢業生都渴望一份有競爭力的簡歷。由此，簡歷優化師逐漸形成一個新興職業。正規的優化師會在事實基礎上，突出客戶的競爭優勢;但有的簡歷反映的不是個人的真才實學，而是通過所謂的簡歷模版捏造而來。“美化簡歷”的背后逐步暴露出服務質量低下、人員資質不明、誘導簡歷造假、隱私泄露頻發等問題。所謂“優化簡歷”服務的背后，藏著哪些套路，又有什么風險?作為一名新手HR，又該如何學會識破簡歷中可能存在的造假行為?

“簡歷優化”已成趨勢

近年來，隨著求職市場美化簡歷的需求逐漸增多，“簡歷優化師”逐漸受到畢業生們的青睞。一位簡歷優化師說：“簡歷首先是自己的一個門面，美化簡歷也是對自己的優化。”

正規的簡歷優化師會在事實基礎上，突出求職者簡歷中沒有清晰表達出的相對優勢，使簡歷更能脫穎而出。

然而，電商平臺上也充斥著各類打著“簡歷優化”的旗號，編造、杜撰簡歷的店鋪，其價格從幾十元到上百元不等，多家店鋪月銷量超過一萬單。據了解，“簡歷優化”服務的定價與求職者的工作年限密切相關，店鋪大多根據工作經歷的繁簡程度、交稿時間等收取不同費用。記者以應屆畢業生的身份與某電商平臺提供“簡歷優化”服務的客服溝通之后，填寫了包括姓名、畢業院校等基本信息的問卷，不到兩個小時，一份“包裝”過后的簡歷就已生成。不過，這份簡歷的用詞多為套話、虛話，并沒有實際案例支撐。

在某投訴平臺可以看到，一網友購買了價值498元的“簡歷優化”服務，但成稿中卻存在大段網絡摘抄內容，夸張地編造了許多她本人并未經歷的工作內容。

“簡歷造假”可能涉嫌違法

業內專家表示，購買這些“簡歷優化”服務看起來是抄近路，但實際上在資深的HR眼中，“模版式”的簡歷很容易露出馬腳，求職者也應樹立正確就業觀，比簡歷更重要的是提高自身競爭力。對此，資深HR表示：“如果你優化的簡歷都是真實信息，你只是把優勢突出了，那無所謂HR看得出來、看不出來，但是如果你優化的內容不屬實了，對于一個資深的HR來說，基本上幾個問題下來就知道簡歷的真實性了，這個對于個人評判，其實影響非常大。”

除了道德風險外，在法律上，“優化簡歷”也存在一定的風險。業內律師表示，“優化簡歷”應當以真實為底線，簡歷造假可能涉嫌違法，“勞動者憑借假學歷、假工作經歷與用人單位訂立勞動合同屬于欺詐行為，依據勞動合同法以及《勞動合同法實施條例》相關規定，用人單位有權解除勞動合同并要求勞動者支付違約金、賠償經濟損失。勞動者在簡歷造假過程中，如有買賣、使用假章、假證行為的，根據治安管理處罰法，最高可處10日以下拘留，可以并處500元以下罰款。情節惡劣的，有可能構成刑事犯罪。”

延伸：新手HR如何辨別簡歷造假

如果說資深HR早已練就一雙“火眼金睛”，一眼便可看出簡歷中種種不合常規的“貓膩”，那么對于新手HR而言，招聘季想要迅速判斷一份簡歷、一段經驗的真假，可以說還是沒有那么簡單的。除了工作中的日積月累、多多練習之外，今天就給廣大的“小白”HR們分享幾個辨別簡歷是否造假的小技巧，希望能幫大家節約一些時間。

“看前”充分準備

1、明確崗位要求

HR經常犯的一個錯誤就是接到招聘任務后，埋頭苦干，陷入繁瑣的、事務性的漩渦中，最后往往招來了并不合適的對象。

首先，我們要明確招聘崗位對人才的需求，包括任職資格、崗位權責利等，再根據這些標準，評估求職者簡歷的匹配度。

其次，充分了解用人部門的選人習慣，尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內表現優秀的員工，他們身上有都有什么共性。

2、篩選簡歷

公司一天收到上百份簡歷投遞，很多時候應聘者為了獲得工作，往往會虛構一些個人履歷和工作經驗。這時候就需要HR要有火眼金睛進行辨別。我們可以從以下幾個方面著手：

A、分析簡歷結構：

簡歷是否全面介紹個人的教育背景，工作背景(服務行業、公司名稱、工作崗位等)。

(1)留意每段工作經歷的時間銜接、企業名稱、所擔任的崗位職責。對應聘者整個工作經歷軌跡的整體了解及把握，方便面試時進行提問。

(2)如在總的工作時間內跳槽或轉崗頻繁，則每項工作具體時間不太會長。這時應根據職位要求分析其任職的穩定性，判定是否適合職位要求的。

(3)同一時間在兩家企業工作，或者一邊在學校一邊在做全職工作。這種造假的手段最低端，也是最易識別的虛假信息，說明應聘者造假不“認真”，只要招聘人員稍加注意即可察覺。

B、看簡歷的客觀內容：

判斷是否有實際的工作內容，數據，工作和職位的匹配性。一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些大企業或和一些高級職位。而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意。能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

C、判斷是否符合職位技術和經驗要求：

考慮工作公司的行業相關性，技術能力的水平，管理經驗的層級。聰明的招聘專員總能從簡歷中的細節發現信息的疑點，不一定都是虛假信息，對于有疑問的細節要做好備注，與應聘者電話時可以進一步溝通信息真假。

他(她)為什么這段時間沒有工作?

他(她)為什么在這么短的時間跳了三家公司?

“看中”明察秋毫

做過招聘的都有體會，求職者的動機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面，精準判斷其勝任力，還是首推STAR法：

Situation(情景)：指當時的情況怎樣，背景是怎么樣的;

Task(任務)：指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色;

Action(行動)：指對當時的情況有何反應，具體采取了什么行動;

Result(結果)：當時的結果如何，產生了什么樣的反饋?

方法用對了，才有可能招到對的人。

“看后”調查論證

作為招聘的輔助工具，背景調查在降低錄用風險方面發揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調。

背調通常有電話了解、書面函調、實地考察、人脈打聽等形式，主要為了驗證求職者的工作經歷、離職原因、薪資待遇、職業道德、人際關系、有無簽訂競業限制協議等情況。

針對工作履歷造假、學歷造假的情況，一般可以通過一些官方的渠道進行查詢。比如：社保網、學位網等。需要注意的是，學信網只能查詢2001年以后的學歷信息。如果想要查詢2001年以前的學歷信息或者深層次的內容，可以委托第三方專業背調公司進行查詢。

近年來，有不少企業因為商業機密的泄露蒙受巨額的損失，有些甚至因此遭受滅頂之災。對于商業機密進行有效的保護，對于企業來說是至關重要的。所以，為了防患于未然，企業應該主動對在職人員進行定期的“排畸”，也就是我們常說的背景調查，重點對員工是否有商業利益關聯風險進行篩查。

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