近日，一則熱搜新聞引發了廣大網友的關注：貴州貴陽，34歲的趙女士原本在一家服裝店內工作了5年多，如今卻因懷孕被老板辭退。

其實在兩年前，她就有過一次懷孕經歷，原本是很開心的一件事，但當時老板勸告她：“你家里原本條件就不行，沒資格要孩子。”最終那個孩子被打掉。

這一次趙女士已經34歲，如果再放棄掉可能就沒有生孩子的機會了，因此無論如何趙女士不愿意放棄，可孩子生下來將會有一筆大花銷，自己早早就沒了工作，養孩子養家的負擔就只落到丈夫一個人身上，長此以往生活質量必然會直線下降。如今趙女士覺得自己等不了了，想要留下這個孩子，可最后卻還是丟了工作。

看到這則新聞，不禁為這位女士感到氣憤，為公司效力5年半，因為懷孕換來被辭退這樣的結果，讓人心里感到失落。

首先作為一名女性依靠自己自食其力，并且在這家店工作這么久，就因為懷孕被嫌棄，這5年的工作情分，一文不值;

其次，對于職場母親來說，壓力更大。平衡家庭和事業已實屬不易，現在面臨要孩子還是要工作，二選一。

第三，通過這一件典型事例，更加印證了職場對于女性的不公。雖然我們都知道我國法律規定，在懷孕、哺乳期間，企業不能解雇女性員工，這違反了我國的勞動法，但現實確難以真正做到。一旦撕破打官司，就是失去這份工作。

保障職場女性權益，特別是作為一名職場母親的權益，在面臨著大環境各招聘崗位表示35歲以下不再招工的情況下，讓女性更加不敢生育，背后要承擔的成本以及風險很大。

因結婚、懷孕、產假、哺乳降低女職工的工資，辭退女職工等情形屢見不鮮，她們在職場中常常面臨著不公平的待遇。

今天就幫大家匯總17個女職工權益保護法律知識，為女職工撐起法治“保護傘”，愿每一個“她”都能被世界溫柔以待。

1、什么是女職工權益?包含哪些方面?

女職工權益，是指法律法規賦予女職工各項權利和利益的總稱，包括一般權益和特殊權益。女職工一般權益包括女職工的政治權益、文化教育權益、勞動權益、社會保障權益、財產權益、人身權利和婚姻家庭權益等。女職工特殊權益是指女職工享受國家針對女職工生理機能、身體結構的特點以及女職工不僅承擔著社會物質生產任務，而且承擔繁衍后代撫育子女任務的特殊需要而制定的特殊權益保護措施。

2. 什么是女職工勞動權益?包含哪些方面?

女職工勞動權益是女職工根據勞動法律法規的規定享有的勞動權利和利益，是女職工最基本的權益，包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權等。

3. 女職工勞動權益保護的主要法律依據有哪些?

《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等。

4. 招錄條件中設置“該崗位只限男性”或“男士優先”是否合法?

此種情形屬于就業歧視，侵犯了女性的平等就業權，構成違法。《婦女權益保障法》第二十二條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。”婦女享有與男子平等的就業權利包括：婦女同男子一樣有參加工作的權利;婦女同男子一樣享有相同就業機會的權利;婦女同男子一樣享有自主選擇職業的權利。用人單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

5. 試用期懷孕能否解除勞動合同?

《勞動合同法》第四十二條規定女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同，即不得進行無過失性辭退和經濟性裁員，但若女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，即使勞動者在試用期懷孕，用人單位同樣可以解除勞動合同。

6. 用人單位能否以勞動合同期滿為由與處于孕期、產期、哺乳期的女職工終止勞動關系?

根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定，處于孕期、產期、哺乳期的女職工與用人單位合同期滿，雙方勞動合同應延長至女職工相應的情形消失時終止。若用人單位在此期間違法終止勞動關系，應向女職工支付賠償金。

7. 用人單位違法解除與孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同，應否支付該期間的工資待遇?

用人單位違法解除與孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同，女職工如要求繼續履行勞動合同，應當撤銷用人單位解除勞動合同的決定，判令勞動合同繼續履行。在此期間造成女職工工資待遇損失的，用人單位應當支付。如女職工不要求繼續履行，或者勞動合同已實際上無法履行，則用人單位除支付賠償金之外，還應當支付孕期、產期、哺乳期期間的工資待遇。

8. 產前檢查能否算作勞動時間?

《女職工勞動保護特別規定》第六條第三款規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。因此，用人單位應當配合懷孕女職工做好產前檢查，允許懷孕女職工在上班期間去醫院做產前檢查，同時不得因此克扣其工資。

9. 產假天數如何計算?

根據《〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》，女職工可享受基本產假98天+獎勵產假80天，共計178天。其中產前可休息15天。如果不符合國家法律法規生育的，不享受獎勵假80天。難產的，增加產假30天。生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加15天產假。女職工懷孕未滿4個月終止妊娠的，根據醫療機構的意見，享受15天至30天產假;懷孕4個月以上7個月以下終止妊娠的，享受42天產假;懷孕滿7個月終止妊娠的，享受75天產假。

10. 孕期女職工不能適應原勞動，能否請求調整工作崗位?

《女職工勞動保護特別規定》第六條第一款規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”為保障懷孕女職工的身心健康，我國法律法規對孕期女職工禁忌從事的勞動范圍予以明確規定，用人單位應提供適宜女職工健康妊娠的工作環境和工作條件，根據醫療機構的證明、實際情況和女職工的請求減輕勞動量或適當調整其工作崗位。

11. 產假期間工資如何發放?

我國已建立生育保險制度，女職工產假期間，按照用人單位上年度職工月平均工資標準發放生育津貼;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。關于女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的由生育保險基金支付，對未參加生育保險的由用人單位支付。

12. 哺乳期上班時間和工資待遇如何認定?

“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。哺乳時間和在本單位內為哺乳往返途中的時間，視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。”用人單位占用女職工哺乳時間安排勞動的，應依法承擔法律責任。

13. 違反計劃生育政策的女職工可否享受孕期、產期、哺乳期待遇?

婦女生育休產假是法定的，為了保護婦女的身心健康，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休假，用人單位都應批準，并且在此期間不能解除或終止合同。但非婚生育和違反計劃生育超生不符合計劃生育政策，該類女職工在休假期間，不能和符合計劃生育政策的勞動者一樣，享受產假期間的相關待遇。

14. 孕期、產期、哺乳期女職工不能勝任工作，用人單位可否調整其工作崗位?

如果是因孕期、產期、哺乳期女職工自身原因導致原勞動合同約定的工作崗位無法繼續履行，用人單位有權調整其工作崗位和薪酬，但前提條件是，用人單位有勞動者不能勝任工作的充分證據。如果是因用人單位的原因導致原合同約定的工作崗位無法繼續履行，則用人單位可以調整孕期、產期、哺乳期女職工的工作崗位，但不能降低工資待遇，更不能以此為由解除勞動合同。

15. 女職工在勞動合同解除后發現合同解除前已經懷孕，能否要求用人單位繼續履行勞動合同?

如果用人單位依據《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，該女職工不得依據《勞動合同法》第四十二條的規定要求用人單位繼續履行勞動合同。如果用人單位依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，則屬違法解除，勞動者可選擇要求繼續履行勞動合同或者用人單位支付賠償金。

16. 私營單位應否為員工繳納生育保險?

私營單位應當為員工繳納生育保險。根據我國《勞動法》第七十三條第一款的規定，勞動者在下列情形中，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因公傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。“五險”實施范圍適用于所有城鎮企業和職工，私營單位的員工也能夠享受“五險”待遇，生育保險自然包含在內。

17. 未婚生育或非婚生育能否享受生育保險?

按照我國法律，享有生育保險的前提是婚姻合法，即應符合《民法典》等規定，所以未婚生育或非婚生育不享有生育保險。《勞動部工資局回復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》規定，女職工非婚生育，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇，其休養的時間不應發給工資，對于生活有困難的，可以由企業行政方面酌情予以補助。因此，不符合國家計劃生育政策的生育無法享受生育保險制度。但是，未婚生育的女性卻可以依照《婦女權益保障法》第二十六條及《勞動法》第六十二條的規定，享受產假待遇。產假待遇是對懷孕女職工身體健康的保護，無論是否符合計劃生育政策，女職工都應享有產假待遇。

總結

在當下，除了硬性政策保護之外，職場女性的權益維護還需要多方面共同努力。比如在國家層面是否能出臺更多的優惠政策給到企業，像職場女性懷孕期間的工資社保費用能否由政府買單，或者給予企業補貼，又或者給予企業一些稅費減免優惠;而作為家庭的一份子，是否能夠在產后給予足夠的關懷，對于生養孩子后讓女性回歸職場是否能達成一致意見，讓新時代的女性不是只為了孩子而圍繞，首先是讓她成為她自己。最后，需要全社會形成一種良好的關愛職場女性的輿論氛圍，大力弘揚職場平等，保護好女性權益的良好風氣，從而帶動當下職場女性更好的良性就業發展。

保護職場女性權益仍需要不斷完善探索，期待我們能建設一個美好的職場生態環境，共同創造屬于我們的幸福生活。

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