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保齡球效應簡單說就是人人都是能成功的，只是領導者在管理時要多給予積極激勵。

效應來源

兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了七只瓶。

教練甲對自己的隊員說：“很好!打倒了七只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想下次一定再加把勁，把剩下的三只也打倒。

教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的!還有三只沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你怎么就看不見我已經打倒的那七只。

結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，而教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。

由此可見，人的激勵有很大的作用，正面激勵效果遠大于負面激勵。作為領導者，尤其應多注意“保齡球效應”的激勵方式。在生活中同樣適用，人人都是能成功的，只是領導者在管理時要多給予積極激勵。

鼓勵有積極鼓勵和消極鼓勵，二者之間具有不對稱性。

積極鼓勵 VS 消極鼓勵

“積極鼓勵”可以讓受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，以致令被鼓勵者身上的一個閃光點會放大成為耀眼的光輝，同時還會去掉其不良行為。

而受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，往往學會了如何逃避處罰。常常有人這樣想，為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”工作。這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的后果。

在實踐中，很多人力管理部門，很多老板，往往不知道這個道理。受著自己的性格的影響，甚至地域群體意識及劣根性的操縱，每發生一件事總是看到其負面的影響。長期處于負面責怪的環境會使人不愿多付出，因為怕出錯。

在管理團隊時一定要多注意方法，多站在對方的立場上考慮問題。很多團隊都有開早會激勵員工的模式，組織團隊大聲喊“我是最棒的”，“我是最優秀的”，用潛意識的暗示力來激勵自己成為最棒的人。

希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。

而面對指責時，不自覺地為自己辯護，也是正常的心理防衛機制。

一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發揮創造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下，但是，又能創造出什么事業呢?

最后為有興趣的網友附上保齡球的規則：

保齡球投擲的對象是十個瓶子，一個球砸倒九個瓶子看起來和砸倒十個瓶子似乎差異不大。但是，如果你每次砸到九個瓶子，你的最終得分是九十分;而你如果每次都砸倒10個瓶子，你的最終得分將是300分。

社會的積分規則就是這樣：只要你每次比別人稍微優秀一點點，你就有可能贏得更多的機會，這種機會的疊加最終造成人與人之間巨大的落差。

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