第七章 人力資源規劃與薪酬管理

一、單項選擇題

1、在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是(　)。

A、選擇考核方法

B、績效溝通

C、制訂考核計劃

D、反饋考核結果

2、在績效考核的步驟中，(　)階段的主要任務是分析整理績效考核結果，把這些結果合理地運用到人力資源開發與管理工作的各個環節上去。

A、績效考核的準備

B、績效考核的實施

C、績效考核評價

D、績效考核結果的運用

3、根據一一對比法，下列員工績效水平最高的是(　)。

考核對象 比較對象	趙某	錢某	孫某	李某
趙某	0	-	+	+
錢某	-	0	+	-
孫某	-	+	0	-
李某	+	+	+	0
獲高次數	1	2	3	1

A、趙某

B、錢某

C、孫某

D、李某

4、績效考核時，考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據進行評價，將考核對象根據績效評價從績效由高到低排出一個順序來。這種績效考核方法是(　)。

A、直接排序法

B、交替排序法

C、一一對比法

D、插入對比法

5、在績效考核中，運用量表列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為若干等級，考核者根據考核對象的表現對每個指標確定一個等級，然后把所有指標等級對應的分數加在一起，就得出了考核對象的考核結果，最后再對這個考核結果的等級加以確定。這種績效考核方法是(　)。

A、圖表評價尺度法

B、行為錨定評價法

C、關鍵事件法

D、書面鑒定法

6、某企業對銷售主管進行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經理、其他業務主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結果。該企業采用的績效考核方法是(　)。

A、民主評議法

B、關鍵事件法

C、評級量表法

D、行為錨定法

7、下列績效考核方法中，因只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數據，所以很難進行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據的是(　)。

A、平衡計分卡法

B、書面鑒定法

C、評級量表法

D、關鍵事件法

8、某企業用文字長期記錄員工在工作中發生的直接影響工作績效的重要行為，以對員工的工作績效進行評價，該企業采取的績效考核方法是(　)。

A、民主評議法

B、書面鑒定法

C、關鍵事件法

D、關鍵績效指標法

9、下列績效考核方法中，為企業設計績效指標體系提供了以外部導向為基礎的全新思路的方法是(　)。

A、平衡計分卡

B、標桿超越法

C、人員核查法

D、關鍵績效指標法

10、在績效考核時，以企業戰略為導向，從顧客角度、內部流程角度、學習與成長角度、財務角度建立與關鍵成功因素有密切聯系的績效指標體系，基于這種做法的績效考核方法是(　)。

A、平衡計分卡

B、目標管理法

C、標桿超越法

D、關鍵績效指標法

11、某公司獎勵年終績效考核前3名的員工5萬元，該公司主要是利用績效考核的(　)。

A、協調功能

B、溝通功能

C、監控功能

D、激勵功能

12、員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化。這體現了績效的(　)特點。

A、多因性

B、多維性

C、變動性

D、靈活性

13、績效考核對員工個人來說，是獲得企業對自己工作狀況的評價;對企業來說，則是要了解和掌握員工的相應信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。這體現了績效考核的(　)。

A、增進績效的功能

B、溝通功能

C、監控功能

D、管理功能

14、甲公司給予2016年做出重大貢獻的員工美國夏威夷十日游的獎勵，這屬于(　)。

A、績效調薪

B、績效獎金

C、月/季度浮動薪酬

D、特殊績效認可計劃

15、下列關于福利的相關表述，錯誤的是(　)。

A、福利是指企業支付給員工的間接薪酬

B、福利多采取實物支付或延期支付的形式

C、福利具有準固定成本的性質

D、福利不能減少員工的不滿意，不利于吸引和保留員工

16、在進行薪酬設計時，強調同一企業中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配，這體現了薪酬制度設計的(　)原則。

A、量力而行

B、個人公平

C、內部公平

D、外部公平

17、在進行薪酬設計時，強調同一行業或同一地區或同等規模企業中類似職務的薪酬水平應當基本相同，這體現了薪酬制度設計的(　)原則。

A、行業公平

B、個人公平

C、內部公平

D、外部公平

18、企業制定薪酬制度的過程中，當工作分析完成后，緊接著應進行(　)。

A、確定員工薪酬策略

B、等級劃分

C、市場薪酬調查

D、職位評價

19、已知某企業人力資源供給情況如下表，期初人員數量：高層領導40人、部門領導80人、業務主管120人、業務員160人。

職務	人員調動概率
	高層領導	部門領導	業務主管	業務員	離職
高層領導	0.80				0.20
部門領導	0.10	0.70			0.20
業務主管		0.05	0.80	0.05	0.10
業務員			0.15	0.65	0.20

假設業務員需求保持不變，則需要從外部招聘(　)人。

A、32

B、50

C、104

D、110

20、下列人力資源預測方法中，(　)是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期人力資源擁有量預測。

A、人員核查法

B、馬爾可夫模型

C、管理人員判斷法

D、管理人員接續計劃法

假設業務員需求保持不變，則需要從外部招聘(　)人。

A、32

B、50

C、104

D、110

20、下列人力資源預測方法中，(　)是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期人力資源擁有量預測。

A、人員核查法

B、馬爾可夫模型

C、管理人員判斷法

D、管理人員接續計劃法

21、某企業現有銷售經理15人，預計明年將有2人提升為銷售總監，退休1人，辭職2人，解聘2人，降職1人。此外，該企業明年將從外部招聘3名銷售經理，從業務主管中提升3人為銷售經理。采用管理人員接續計劃法預測該企業明年銷售經理的供給量為(　)人。

A、10

B、12

C、13

D、17

22、下列企業人力資源規劃中，將目標定為降低人工成本、維護企業規范和改善人力資源結構的是(　)。

A、退休解聘計劃

B、勞動關系計劃

C、人員補充計劃

D、人員使用計劃

23、按照規劃的性質，企業人力資源規劃可以分為(　)。

A、總體規劃和具體規劃

B、短期規劃、中期規劃和長期規劃

C、企業規劃和部門規劃

D、招聘規劃和培訓規劃

24、企業人力資源規劃中，為實現人員接續及升遷計劃可以采取的策略是(　)。

A、競爭上崗、擇優錄用、優化比例、提升選拔標準

B、任職資格、職務輪換范圍及時間等

C、加大培訓力度，加強員工職業生涯規劃工作

D、招聘標準、招聘渠道、招聘方式的選擇等

25、下列人力資源信息中，不屬于外部環境信息的是(　)。

A、勞動力市場需求狀況

B、員工使用情況

C、人口變化趨勢

D、勞動力市場供應狀況

26、某商場根據過去的經驗，在一年中每增加500萬元的銷售額，需增加30人，預計一年后銷售額將增加1500萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1：6：2，則新增加的人員中，管理人員應為(　)人。

A、10

B、20

C、50

D、60

27、由有經驗的老師依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源管理需求進行直覺判斷與預測，這種方法稱為(　)。

A、轉換比率分析法

B、管理人員判斷法

C、一元回歸分析法

D、德爾菲法

28、某商場的銷售額和所需銷售人員成正相關關系，X為銷售額，Y為銷售人員，據歷史資料得到回歸方程Y=19.93+0.03X。去年商場現有銷售人員40名。若今年商場計劃實現銷售額1000萬元，則商場需新招聘銷售人員(　)人。

A、10

B、11

C、50

D、51

29、下列各薪酬中，(　)的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。

A、直接薪酬

B、補償薪酬

C、間接薪酬

D、激勵薪酬

30、薪酬是一種重要的經濟杠桿，可以使勞動力在社會各地區、各部門和各企業之間流動，這屬于薪酬的(　)。

A、調節功能

B、激勵功能

C、保障功能

D、增值功能

31、某企業第三薪酬等級的薪酬區間中值為3000元，薪酬浮動率為20%，則該薪酬區間的最高值為(　)。

A、2400

B、3000

C、3500

D、3600

32、下列不屬于影響企業薪酬管理的員工個人因素的是(　)。

A、員工所處的職位

B、員工的績效表現

C、員工的工作年限

D、員工的家庭狀況

33、某企業設計薪酬時，將員工的職位劃分為五個級別，按員工所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。該企業采用的薪酬制度設計方法是(　)。

A、職位分類法

B、職位等級法

C、計點法

D、因素比較法

34、某企業對于做同樣工作的員工，因其學歷水平不同，而給予不同的基本薪酬，其依據是具有較高文憑的員工工作效果會更好。這種薪酬設計的方法是(　)。

A、職位等級法

B、職位分類法

C、以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法

D、以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法

35、某企業進行薪酬制度設計時，將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各種職位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，并對每一因素及其等級予以界定和說明，接著對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值，最后，利用一張轉換表格將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額。該企業采用的薪酬制度設計方法是(　)。

A、職位分類法

B、職位等級法

C、計點法

D、因素比較法

二、多項選擇題

1、績效考核導致誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的(　)。

A、暈輪效應

B、馬太效應

C、從眾心理

D、優先與近期效應

E、偏見效應

2、當前，企業對員工的績效考核主要包括(　)。

A、工作業績

B、工作能力

C、工作態度

D、工作心態

E、工作計劃

3、下列符合績效考核設計標準的有(　)。

A、科學、理性原則

B、明確、具體、可衡量

C、對企業成員具有明確的導向性

D、既有挑戰性又有實現的可能性

E、沒有時間期限限制

4、企業對員工進行績效考核時，常用的方法有(　)。

A、職位等級法

B、職位分類法

C、民主評議法

D、書面鑒定法

E、關鍵事件法

5、建立企業關鍵績效指標(KPI)體系的方法有(　)。

A、依據組織結構建立

B、依據員工素質和能力建立

C、依據部門承擔責任的不同建立

D、依據職類職種工作性質的不同建立

E、依據平衡計分卡建立

6、群體激勵薪酬的主要形式包括(　)。

A、利潤分享計劃

B、收益分享計劃

C、特殊績效認可計劃

D、員工持股制度

E、月/季度浮動薪酬

7、與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的(　)優勢。

A、形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要

B、福利具有稅收方面的優惠，可以使員工得到更多的實際收入

C、在提高員工工作績效方面的效果比直接薪酬明顯

D、福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意

E、企業來集體購買某種福利產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出

8、寬帶型薪酬結構對企業和員工的發展具有(　)作用。

A、支撐了垂直型組織結構的運行

B、有利于員工適應勞動力市場的供求變化

C、促進職位輪換與調整

D、引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

E、促進薪酬管理水平的提高

9、企業在進行薪酬制度設計時應遵循的原則有(　)。

A、靈活原則

B、競爭原則

C、激勵原則

D、合法原則

E、量力而行原則

10、影響企業外部人力資源供給的因素有(　)。

A、本地區的人口總量與人力資源供給率

B、本地區的人力資源的總體構成

C、宏觀經濟形勢和失業率預期

D、本地區勞動力市場的供求狀況

E、企業人才流失率

11、企業人力資源規劃中，為實現人員補充計劃可以采取的策略有(　)。

A、招聘標準的確定

B、招聘渠道的選擇

C、招聘方式的選擇

D、參與管理、加強溝通

E、明確任職資格和職務輪換范圍

12、制訂人力資源總體規劃主要體現在(　)。

A、人力資源薪酬規劃

B、人力資源數量規劃

C、人力資源素質規劃

D、人力資源結構規劃

E、人力資源開發規劃

13、企業人力資源規劃的制定步驟包括(　)。

A、收集信息，分析企業經營戰略對人力資源的要求

B、進行人力資源需求與供給預測

C、制訂人力資源總體規劃和各項具體計劃

D、人力資源規劃實施與效果評價

E、完善、修改人力資源規劃

14、企業可以采用的人力資源需求預測方法有(　)。

A、人員核查法

B、德爾菲法

C、馬爾可夫模型法

D、一元回歸分析法

E、轉換比率分析法

15、薪酬對員工的功能有(　)。

A、保障功能

B、增值功能

C、激勵功能

D、調節功能

E、塑造功能

16、企業確定薪酬浮動率時要考慮的因素有(　)。

A、本企業的薪酬支付能力

B、同一行業其他企業同種職位的薪酬標準

C、本企業各薪酬等級自身的價值

D、本企業各薪酬等級之間的價值差異

E、本企業各薪酬等級的重疊比率

17、一般來說影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有(　)。

A、企業外部因素

B、企業內部因素

C、員工個人因素

D、自然環境因素

E、技術環境因素

18、以職位為導向的基本薪酬設計方法包括(　)。

A、職位等級法

B、職位分類法

C、關鍵績效指標法

D、目標管理法

E、計點法

三、案例分析題

1、某企業進行人力資源需求與供給預測。經過調查研究與分析，確認本企業的銷售額(萬元)和所需銷售人員數(人)成正相關關系，并根據過去10年的統計資料建立了一元線性回歸預測模型Y=20 +0.04X，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數。該企業人員變動矩陣如下表所示。預計明年銷售額將達到3000萬元。該企業根據人力資源需求與供給狀況及相關資料，制訂明年人員補充計劃和員工培訓計劃。

職務	現有人數	年平均人數調動概率				年平均離職率
		銷售總監	銷售經理	銷售主管	銷售員
銷售總監	1	0.8				0.2
銷售經理	2	0.1	0.8			0.1
銷售主管	10		0.1	0.7		0.2
銷售員	80			0.1	0.6	0.3

根據以上資料，回答下列問題：

<1> 、根據一元線性回歸分析法計算，該企業明年需要銷售人員(　)人。

A、60

B、80

C、100

D、140

<2> 、根據馬爾可夫模型法計算，該企業明年銷售主管內部供給量為(　)人。

A、10

B、12

C、15

D、21

<3> 、影響該企業外部人力資源供給的因素是(　)。

A、本地區的人口總量與人力資源供給率

B、本地區的人力資源的總體構成

C、宏觀經濟形勢和失業率預期

D、企業人才流失率

<4> 、該企業制訂人員補充計劃時應考慮(　)。

A、招聘類型

B、招聘數量

C、優化人員結構

D、改善工作作風

一、單項選擇題

1、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查績效考核的實施階段。績效溝通是指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協商，它貫穿于績效考核的整個周期內和整個過程中。

【該題針對“績效考核的步驟”知識點進行考核】

2、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查績效考核的步驟。績效考核結果運用階段的主要任務是將考核結果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結果合理地運用到人力資源開發與管理工作的各個環節上去，使之成為人力資源開發與管理各個環節工作的重要依據。

【該題針對“績效考核的步驟”知識點進行考核】

3、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查比較法中的一一對比法。根據一一對比法，獲得“+”越多的，表明對考核對象的評價越高。根據表格，可知孫某的績效水平最高。

【該題針對“績效考核方法——比較法、量表法”知識點進行考核】

4、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查績效考核比較法中的直接排序法。直接排序法即績效考核時，考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據進行評價，將考核對象根據績效評價從績效由高到低排出一個順序來。

【該題針對“績效考核方法——比較法、量表法”知識點進行考核】

5、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查績效考核量表法中的評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為若干等級。在考核時，考核者根據考核對象的表現對每個指標確定一個等級，然后把所有指標等級對應的分數加在一起，就得出了考核對象的考核結果，最后再對這個考核結果的等級加以確定。

【該題針對“績效考核方法——比較法、量表法”知識點進行考核】

6、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查績效考核方法中民主評議法的概念。民主評議法是指在聽取考核對象個人的述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事、下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效作出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。

【該題針對“績效考核方法——民主評議法、書面鑒定法、關鍵事件法”知識點進行考核】

7、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查績效考核方法中的書面鑒定法。書面鑒定法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數據，所以很難進行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據。

【該題針對“績效考核方法——民主評議法、書面鑒定法、關鍵事件法”知識點進行考核】

8、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查績效考核的方法。關鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業員工在工作中發生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為。

【該題針對“績效考核方法——民主評議法、書面鑒定法、關鍵事件法”知識點進行考核】

9、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查績效考核方法中的標桿超越法。標桿超越法為企業設計績效指標體系提供了一個以外部導向為基礎的全新思路。

【該題針對“績效考核方法——平衡計分卡法、關鍵績效指標法、目標管理法”知識點進行考核】

10、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查績效考核的方法。平衡計分卡以企業戰略為導向，尋找能夠驅動戰略成功的關鍵成功因素，并建立與關鍵成功因素有密切聯系的關鍵績效指標體系。平衡計分卡在傳統的財務考核指標的基礎上，還兼顧了其他三個重要方面的績效反映，即顧客角度、內部流程角度、學習與成長角度。

【該題針對“績效考核方法——平衡計分卡法、關鍵績效指標法、目標管理法”知識點進行考核】

11、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查績效考核的激勵功能。績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效。給員工物質激勵的績效考核可以激發員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規范地完成績效目標。

【該題針對“績效與績效考核的含義”知識點進行考核】

12、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查績效的特點。績效的變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化，因此，要用變化發展的觀點看待績效問題。

【該題針對“績效與績效考核的含義”知識點進行考核】

13、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查績效考核的監控功能。績效考核對員工個人來說，是獲得企業對自己工作狀況的評價;對企業來說，則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業的運行、對員工的工作具有監控的作用和功能。

【該題針對“績效與績效考核的含義”知識點進行考核】

14、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查個人激勵薪酬。特殊績效認可計劃類型多種多樣，既可以是在公司內部通訊上或者辦公區域內的布告欄上表揚，也可以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。

【該題針對“激勵薪酬與福利的設計”知識點進行考核】

15、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查福利的相關內容。福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業的凝聚力。

【該題針對“激勵薪酬與福利的設計”知識點進行考核】

16、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查企業薪酬制度設計的公平原則。公平原則是指企業向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內部公平和員工個人公平。員工個人公平是指同一企業中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配。

【該題針對“企業薪酬制度設計的原則和流程”知識點進行考核】

17、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查企業薪酬制度設計的公平原則。公平原則是指企業向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模企業中類似職務的薪酬水平應當基本相同。

【該題針對“企業薪酬制度設計的原則和流程”知識點進行考核】

18、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查企業薪酬制度設計的流程。企業薪酬制度設計的流程即明確現狀和需求→確定員工薪酬策略→進行工作分析→進行職位評價→進行等級劃分→建立健全配套制度→進行市場薪酬調查→確定薪酬結構與水平→薪酬制定的實施與修正。

【該題針對“企業薪酬制度設計的原則和流程”知識點進行考核】

19、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查馬爾可夫模型的計算。過程如下：

職務	期初人員數量	高層領導	部門領導	業務主管	業務員	離職
高層領導	40	32				8
部門領導	80	8	56			16
業務主管	120		6	96	6	12
業務員	160			24	104	32
預計的人員供應量		40	62	120	110	68

業務員原為160人，預計下一年為110人，所以還需要招聘160-110=50人。

【該題針對“人力資源供給預測”知識點進行考核】

20、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查人力資源供給預測的方法。人員核查法是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期人力資源擁有量預測。

【該題針對“人力資源供給預測”知識點進行考核】

21、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查管理人員接續計劃法。該企業明年銷售經理的供給量=現職人員+可提升人員+招聘人員—提升出去的-退休的-辭職的-解聘的-降職的=15+3+3-2-1-2-2-1=13人。

【該題針對“人力資源供給預測”知識點進行考核】

22、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查人力資源規劃中退休解聘計劃的目標。退休解聘計劃的目標有降低人工成本、維護企業規范、改善人力資源結構等。

【該題針對“人力資源規劃的含義與內容”知識點進行考核】

23、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查人力資源規劃的內容。按照規劃的性質，企業的人力資源規劃可分為總體規劃和具體計劃。按照規劃時間的長短，企業的人力資源規劃可以分為短期規劃(1年或1年內)、中期規劃(1～5年)和長期規劃(5年或5年以上)。

【該題針對“人力資源規劃的含義與內容”知識點進行考核】

24、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查人力資源規劃的內容。選項A是實現人員接續及升遷計劃可以采取的策略。選項B是實現人員使用計劃可以采取的策略。選項C是實現總體規劃可以采取的策略。選項D是人員補充計劃可以采取的策略。

【該題針對“人力資源規劃的含義與內容”知識點進行考核】

25、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查人力資源信息的外部環境信息。人力資源信息可以分為企業內部信息和外部環境信息兩大類，其中企業內部信息包括企業發展戰略、經營計劃、人力資源現狀(包括員工數量和構成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等)。企業外部環境信息包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術發展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發展趨勢以及政府管制情況等。

【該題針對“人力資源規劃的制定程序”知識點進行考核】

26、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查轉換比率分析法的計算。首先要計算新增加的人員，題目已知“每增加500萬元的銷售額，需增加30人”，且“預計一年后銷售額將增加1500萬元”，所以可得新增加人員1500÷500×30=90人。再計算分配比率，90/(1+6+2)=10。則管理人員約為1×10=10(人)。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

27、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查德爾菲法的定義。德爾菲法是由有經驗的老師依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源管理需求進行直覺判斷與預測。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

28、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查一元回歸分析法的計算。今年銷售人員為Y=19.93+0.03X=19.93+0.03×1000=49.93，約為50人。則商場需新招聘銷售人員50-40=10(人)。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

29、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查間接薪酬。間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。

【該題針對“薪酬的概念、構成和功能”知識點進行考核】

30、

【正確答案】 A

【答案解析】 本題考查薪酬對員工的功能。薪酬的調節功能是指薪酬作為一種重要的經濟杠桿，可以調節勞動力在社會各地區、各部門和各企業之間流動。

【該題針對“薪酬的概念、構成和功能”知識點進行考核】

31、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查薪酬等級的相關知識。薪酬區間的最高值=區間中值×(1+薪酬浮動率)=3000×(1+20%)=3600(元)。

【該題針對“薪酬調查的實施與薪酬等級的建立”知識點進行考核】

32、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查影響薪酬管理的主要因素。影響企業薪酬管理的員工個人因素主要包括員工所處的職位、員工的績效表現和員工的工作年限。

【該題針對“薪酬管理的含義及其影響因素”知識點進行考核】

33、

【正確答案】 B

【答案解析】 本題考查職位等級法的概念。職位等級法是將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。

【該題針對“以職位和技能為導向的基本薪酬設計”知識點進行考核】

34、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查以技能為導向的基本薪酬設計。以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法在設計員工基本薪酬制度時，根據員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的數額，因而會出現做同樣工作的員工，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設計方法的理論依據是具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。

【該題針對“以職位和技能為導向的基本薪酬設計”知識點進行考核】

35、

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查以職位為導向的基本薪酬設計。計點法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”;然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，并對每一因素及其等級予以界定和說明，以便于實際操作;接著對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值;最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額。

【該題針對“以職位和技能為導向的基本薪酬設計”知識點進行考核】

二、多項選擇題

1、

【正確答案】 ACDE

【答案解析】 本題考查績效考核評價。導致績效考核誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的暈輪效應、從眾心理、優先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等。

【該題針對“績效考核的步驟”知識點進行考核】

2、

【正確答案】 ABC

【答案解析】 本題考查員工績效考核的考核項目。當前，企業對員工的績效考核主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個考核項目。

【該題針對“績效考核的內容與標準”知識點進行考核】

3、

【正確答案】 ABCD

【答案解析】 本題考查績效考核標準的內容。績效考核標準的設計和確定，必須符合科學、理性的原則，也就是說績效考核標準必須是明確、具體和可衡量的，對企業成員應具有明確的導向性;必須是既具有挑戰性，又有實現的可能性;必須與組織的戰略目標、部門的工作任務和職務職責保持一致;必須有明確的時間期限。

【該題針對“績效考核的內容與標準”知識點進行考核】

4、

【正確答案】 CDE

【答案解析】 本題考查績效考核的方法。常用的績效考核方法有：民主評議法、書面鑒定法、關鍵事件法、比較法、量表法、平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理法。

【該題針對“績效考核方法——民主評議法、書面鑒定法、關鍵事件法”知識點進行考核】

5、

【正確答案】 CDE

【答案解析】 本題考查關鍵績效指標法的相關知識。基于建立KPI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業的KPI指標體系：依據部門承擔責任的不同、依據職類職種工作性質的不同、依據平衡計分卡建立KPI指標體系。

【該題針對“績效考核方法——平衡計分卡法、關鍵績效指標法、目標管理法”知識點進行考核】

6、

【正確答案】 ABD

【答案解析】 本題考查群體激勵薪酬。群體激勵薪酬的主要形式包括利潤分享計劃、收益分享計劃和員工持股制度。

【該題針對“激勵薪酬與福利的設計”知識點進行考核】

7、

【正確答案】 ABDE

【答案解析】 本題考查福利的內容。與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優勢：(1)形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要;(2)福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業的凝聚力;(3)福利具有稅收方面的優惠，可以使員工得到更多的實際收入;(4)企業來集體購買某種福利產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出。福利在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯。選項C是福利存在的問題。

【該題針對“激勵薪酬與福利的設計”知識點進行考核】

8、

【正確答案】 BCDE

【答案解析】 本題考查寬帶型薪酬結構的作用。寬帶型薪酬結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了員工薪酬上的等級差別，有利于企業提高效率以及創造參與型、學習型的企業文化，進而有效地支撐了企業選擇具有靈活性和環境適應性的扁平型組織結構。所以選項A錯誤。

【該題針對“寬帶型薪酬結構的概念、特點與作用”知識點進行考核】

9、

【正確答案】 BCDE

【答案解析】 本題考查企業薪酬制度設計的原則。企業在進行薪酬制度設計時應遵循的原則有公平原則、競爭原則、激勵原則、量力而行原則和合法原則。

【該題針對“企業薪酬制度設計的原則和流程”知識點進行考核】

10、

【正確答案】 ABCD

【答案解析】 本題考查影響企業外部人力資源供給的因素。選項E屬于企業內部因素。

【該題針對“人力資源供給預測”知識點進行考核】

11、

【正確答案】 ABC

【答案解析】 本題考查人力資源規劃的內容。選項ABC屬于實現人員補充計劃可以采取的策略。選項D屬于實現勞動關系計劃采取的策略。選項E屬于實現人員使用計劃可以采取的策略。

【該題針對“人力資源規劃的含義與內容”知識點進行考核】

12、

【正確答案】 BCD

【答案解析】 本題考查人力資源總體規劃。制訂人力資源總體規劃主要體現在三個方面：人力資源數量規劃、人力資源素質規劃和人力資源結構規劃。

【該題針對“人力資源規劃的制定程序”知識點進行考核】

13、

【正確答案】 ABCD

【答案解析】 本題考查企業人力資源規劃的制定步驟，共有四點，即選項ABCD。

【該題針對“人力資源規劃的制定程序”知識點進行考核】

14、

【正確答案】 BDE

【答案解析】 本題考查人力資源需求預測。企業可以采用的人力資源需求預測方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法和一元回歸分析法。選項AC是人力資源供給的預測方法。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

15、

【正確答案】 ACD

【答案解析】 本題考查薪酬對員工的功能。薪酬對員工的功能有保障功能、激勵功能、調節功能。

【該題針對“薪酬的概念、構成和功能”知識點進行考核】

16、

【正確答案】 ACDE

【答案解析】 本題考查薪酬浮動率。一般來說，確定薪酬浮動率時要考慮以下幾個主要因素：企業的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價值、各薪酬等級之間的價值差異、各等級的重疊比率等。

【該題針對“薪酬調查的實施與薪酬等級的建立”知識點進行考核】

17、

【正確答案】 ABC

【答案解析】 本題考查影響薪酬管理的主要因素。一般來說影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有三類：企業外部因素;企業內部因素;員工個人因素。

【該題針對“薪酬管理的含義及其影響因素”知識點進行考核】

18、

【正確答案】 ABE

【答案解析】 本題考查以職位為導向的基本薪酬設計。以職位為導向的基本薪酬設計方法具體包括：職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法;以技能為導向的基本薪酬設計方法包括：以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法、以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法。選項CD屬于績效考核的方法。

【該題針對“以職位和技能為導向的基本薪酬設計”知識點進行考核】

三、案例分析題

1、

【正確答案】 D

【答案解析】 本題考查預測人力資源需求的一元回歸分析法。題干中已知預計明年銷售額將達到3000萬元，根據一元回歸分析法，銷售人員Y=20+0.04×3000=140(人)。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

【正確答案】 C

【答案解析】 本題考查預測人力資源供給的馬爾可夫模型法。由題干表格可知，銷售主管有10%是從銷售員提拔的，還有70%是原有的銷售主管，所以內部供應量為80×0.1+10×0.7=15(人)。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

【正確答案】 ABC

【答案解析】 本題考查人力資源供給預測。選項D屬于影響企業內部人力資源供給的因素。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】

【正確答案】 ABC

【答案解析】 本題考查人力資源規劃的內容。人員補充計劃的目標是明確補充人員的數量、類型、層次、優化人員結構等。

【該題針對“人力資源需求預測”知識點進行考核】