2016年二級(jí)人力資源管理師企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序復(fù)習(xí)


【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年二級(jí)人力資源管理師企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料,主要講企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序考點(diǎn),請(qǐng)大家不要輕視。下面是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序的詳細(xì)內(nèi)容,請(qǐng)仔細(xì)閱讀。
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【內(nèi)容要點(diǎn)】
(一)組織結(jié)構(gòu)診斷
組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序,如圖1—7所示。
1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查,掌握資料和情況。
組織結(jié)構(gòu)的主要資料
2.組織結(jié)構(gòu)分析
3.組織決策分析
在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí),要考慮的因素有:
(1)決策影響的時(shí)間。某項(xiàng)決策的后果,如僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間,則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門。
(2)決策對(duì)各職能的影響面。如僅涉及某一職能,由最低層次決策;如影響到多項(xiàng)職能,應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來(lái)決策。
(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問(wèn)題的能力等相適應(yīng)。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策,需放在較高的層次。
(4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策,可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策,則應(yīng)由較高層次來(lái)決定。
4.組織關(guān)系分析
分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?
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(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)復(fù)習(xí))
1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆(重點(diǎn))
變革的征兆主要有以下幾點(diǎn):
(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降,例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多,缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。
(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
(3)員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式
3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力
為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施:
(1) 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2) 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3) 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。
(三) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)復(fù)習(xí))
對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題,將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者,修正變革方案,并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。
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