行業動態:關于我國公共部門人力資源開發的探討

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要行業動態:關于我國公共部門人力資源開發的探討

　　人力資源是一種可持續性的最寶貴的資源。人力資源的開發和使用，不僅關系到一個組織的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。公共部門承擔著提供公共產品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源是公共社會生產力發展的重要基礎，是公共部門的關鍵性要素。因此，分析我國公共部門人力資源管理現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。

　　一、公共部門人力資源開發是實現中華民族偉大復興的重要保障

　　第一，重視和加強公共部門人力資源開發是適應知識經濟時代的需要。隨著全球經濟一體化和知識經濟時代的到來，世界人力資源的競爭更加激烈。雖然我國各個層次人力資源相對豐富，但是尚未真正發揮出其比較優勢，市場化程度低，開放程度不夠，高層管理人才、專業人才沒有完全進入市場，公共部門人才流動的自由度以及工資的市場化程度大約只在60%～70%之間;與此相關聯的中介服務也處于粗放服務階段，社會化程度和專業化水平都比較低，與公共部門的需求之間存在很大矛盾。隨著社會主義市場經濟體制的日臻完善和參與經濟全球化的程度加深、廣度加大，高級人才的需求會愈來愈大。做好公共部門中既掌握信息技術、又學貫中西的公共管理與公共服務人才的培養、吸引和使用工作，是公共部門人力資源開發的關鍵。

　　第二，重視和加強公共部門人力資源開發是提升政府執政能力的需要。當今世界各國在推動經濟改革和發展的同時，都把提高人才隊伍的素質與行政效率放到首位，提高國家競爭力。國家競爭力突出表現為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質和能力。目前，我國正處于全面轉型時期，特別是社會主義市場經濟體制的建立，使政府職能發生重大轉變，即從微觀管理為主轉向宏觀調控，從直接控制型轉為服務監督型。這種職能轉變要求政府機構重新設置，要求政府人才在知識、專業、能力素質上有較大提高，特別是建立一支高素質、專業化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務，必須加大政府人力資源的開發力度。

　　第三，重視和加強公共部門人力資源開發是全面建設小康社會的需要。21世紀初期，我國全面建設小康社會的四大發展目標是：“增長、強國、富民、提高國際競爭力”。加速經濟增長，提高經濟總量和國際競爭力是強國目標;提高人民生活水平、共同富裕、消除貧困是富民目標。這幾大目標構成密不可分、相互作用的發展目標體系。強國是富民的基礎，富民是強國的目的，而經濟發展、提高國際競爭力則是強國富民的重要保障。公共部門人力資源存在于社會公共領域，代表社會公共意志，行使公共權力，管理社會公共事務，保障和促進社會公共利益和公共秩序的持續穩定發展。我國將全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會，使“經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，小康大業，人才為本。大力培養和造就高素質的公共部門人力資源是落實全面建設小康社會戰略目標的重要保證，是實現中華民族偉大復興的根本大計。

　　二、立足成果，找準問題，正視公共部門人力資源開發的成績與不足

　　實施改革開放的20多年以來，根據新時期經濟體制改革、政治體制改革的客觀要求，黨中央提出了干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業化”的選人用人基本方針和“任人唯賢、德才兼備”的原則，對傳統的干部人事制度進行改革，廢除了領導職務終身制，建立了干部離退休制度、干部選舉任用制度和領導職務任期制度，下放了干部制度管理權限，改變了干部管理上高度集中的現象等，使干部人事制度管理工作的思想觀念和方式方法都發生了根本變化，推進了干部工作的科學化、民主化、制度化。2006年1月1日正式開始實施《公務員法》，標志著我國公共部門人力資源建設又步入了一個新的歷史發展階段。

　　第一，公共部門人力資源開發和管理趨于規范化、法制化。繼 1993年《公務員暫行條例》頒布后，陸續制定出臺了20多個相配套的暫行規定、實施辦法及政策規定，基本形成以《條例》為主體的法律法規體系。2005年4月，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過了《中華人民共和國公務員法》，內容涵蓋對公務員管理的各個方面，形成了考試錄用、競爭上崗、考核等系列制度，同時不斷探索科學的干部綜合考核評價體系，形成正確的用人導向，實現公務員管理的有章可循、有法可依。

　　第二，公共部門人力資源結構逐步優化，素質整體提高。政府高度重視公共部門人力資源的培訓，以促進新錄用人員適應崗位為目的的初任培訓、以新晉升人員適應新職位為目的的任職培訓、以補充新知識與新技能為目的的更新知識培訓和專門業務培訓工作等正常開展，出國(境)培訓、學歷培訓等不斷加強，從而使公務員隊伍的知識結構發生了較大變化，大專以上人員比例由1993年的32.1%上升到2005年年底的80.7%。法律、科技、現代行政管理、市場經濟等知識得到補充，依法行政、調查研究、創新能力等得到提高。

　　第三，公共部門人力資源作風建設加強，為公眾服務的意識增強。通過開展思想教育，使公職人員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。從1996年開始在全國范圍內深入開展了“做人民滿意的公務員”活動，到2004年人事部聯合有關部門先后組織了6屆全國“人民滿意的公務員”評選表彰活動，共評選表彰了“人民滿意的公務員”188名，“人民滿意的公務員集體”103個。做“人民滿意的公務員”活動，以為人民服務為主題，以讓人民滿意為目標，同時推行服務承諾制、首問責任制、政務公開、“一站式”服務等服務創新結合起來，促進公職人員立足本職、奮發有為，推動全心全意為人民服務宗旨的落實。

　　科學的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調動公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進一步深入，公共部門人力資源開發仍存在以下幾方面的不足：

　　第一，傳統人才觀念歷史慣性深重，開發力度不夠。

　　幾千年的中國歷史，創造出豐富的政治文化。但傳統的專制思想、人治思想，傳統的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到社會的每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的開發力度。一是傳統的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來;二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發問題上，仍停留在傳統的人事管理水平上，缺乏人力資源開發理念，缺乏較長期人力資源開發規劃;三是公共部門“單位人”觀念根深蒂固，缺乏改革和創新意識，沒有意識到體制性、機制性阻礙嚴重影響到人才的發展。

　　第二，人力資源開發環境改善滯后，配套改革不足。

　　在我國現行財政體制下，用于政府人力資源開發的專項經費很少，而且常常難以落實，使公共部門人才創業機會和發展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續教育和在職培訓未得到應有的足夠重視，導致公共部門的人才流失。根據中國人事科學研究院的研究成果顯示，截至2003年年底，我國公務員隊伍中大學本科以上學歷人員僅占公務員總數的25%，中專(高中)以下學歷仍有26.3%。

　　公共部門社會保障體制改革步伐遲緩，并未從根本上產生變革。社會保障經費不足，管理機構和管理制度不健全，制約公共部門人力資源辭職、辭退制度的推行，人才市場調配功能缺乏，市場發育不全等問題，均在很大程度上影響了公共部門人力資源的素質和活力。

　　第三，人力資源開發創新機制缺乏，開發效果不佳。

　　對公共部門人力資源的培養，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導向的培養制度。學習型社會、學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成。對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務的市場機制尚未完全適應，評價手段傳統單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務上，人才市場體系還不完善，按照市場規律對公共部門人力資源進行全面配置和調節的機制尚未建立起來。開發模式陳舊，很多先進的人力資源管理手段和方式都沒有得到廣泛的推廣和應用。這就造成了公共部門人力資源開發工作很難取得好的效果和質的飛躍。

　　三、深化改革，不斷創新，突破公共部門人力資源開發瓶頸

　　以提高公共服務的水平，樹立便民、廉潔、高效的公共部門形象為目標，轉變觀念，以公開、平等、競爭、擇優為準則，采取行之有效的政策措施，完善人才發展的政策體系，將成為我們突破公共部門人力資源開發障礙的戰略基點。

　　第一，樹立科學人才發展觀。

　　首先，樹立人才資源是第一資源的觀念。要充分認識到人才是公共部門發展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認識、開發和利用，人才資源的優劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復利用性和可無限開發性等。

　　其次，要充分認識人才是社會生產的第一資本。人才資本在當今經濟社會發展中的作用越來越大，其實質上是一種核心資本。我國作為一個人口大國，應該認真研究人才資本理論和人才資本的實現形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。

　　再次，落實以人為本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則來選人用人，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。

　　第二，建設學習型公共組織。

　　隨著我國公共部門改革的深化，加強人力資源開發和人力資源能力建設，已成為影響發展公共部門可持續發展的核心要素。學習成為公共部門的核心能力，構筑學習型公共組織，及時有效地學習將成為公共部門人力資源開發工作者的重要職能，不僅學習政策、法規、技術、方法，而且學習公共部門管理理念、公共部門核心價值觀、公共部門行為倫理和哲學。培育公共部門共同價值觀，提高其團隊凝聚力，建設公共部門的“公共組織”文化。同時，必須深化公共部門人力資源管理體制的改革，把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結合;把人才考核測評、人力資源規劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進;把“效率優先、兼顧公平”真正落到實處。通過大力推進公共部門人力資源管理的信息化，加速人才市場的規范化、法制化。積極推動學習型公共部門建設，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。

　　第三，加強人力資源能力建設。

　　政府部門人力資源開發的重心或者著力點應放在公務員人力資源能力建設上，尤其是發展創新能力建設上。人力資源能力建設主要包括如下內容：一是個體的自我發展和生存能力;二是為人力資源開發而開展活動的組織機構適應變化能力;三是為個體和組織提供發展的環境。公共部門人力資源能力建設在社會經濟發展中起著日益重要的作用。這種作用可從兩方面體現：一方面，隨著社會經濟發展對知識更新的需求日益迫切，促使公共部門對教育、培訓更加重視;另一方面，公共部門人力資源能力的提高，不僅有助于行政效率和公共服務效能的提高，而且對公共部門人力資源整體素質、公共管理和服務水平、創新意識、文明程度的提高具有重要意義。要樹立大教育、大培訓觀念，在提高公共部門人力資源思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進公共部門人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

　　第四，建立與國際接軌的人力資源開發體系。

　　經濟全球化必然導致人才的全球化，人才的的跨國流動必將迅速增加。為避免發達國家與發展中國家之間公共管理與公共服務人才流動失衡，我國公共部門人力資源開發須盡快推進市場化的人才機制，必須盡快培養和造就能夠將資源和資金優化配置并促進創造商業價值的公共管理團隊型人才。

　　在21世紀人才爭奪大戰中，結合我國公共部門人力資源開發實際，緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態，充分利用信息網絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。在建設我國“國際化人才市場”的過程中，需要大膽拋棄傳統陳舊的思想方法，與時俱進，吸收、采納新的人力資源開發管理理念和技術，引進企業化管理，用“企業家精神”改造公共部門人力資源開發的體制和運行機制，積極引進新的測評體系和方法，在更新觀念的同時，尋求制度創新的有效措施和途徑，以期取得“后發競爭性”優勢。

　　公共部門人力資源的開發是一套系統工程，并不存在“放之四海而皆準”的固定模式。目前我們對這一課題的研究還處于探索和發展階段，應加強研究與交流，發展符合我國特點的公共部門人力資源理論并致力于公共部門人力資源實踐。

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