熱點專題：2015年經濟師考試輔導招生簡章

　　中級經濟師各專業精編講義及測試題匯總

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意。)

　　1.

　　【答案】A

　　【解析】成長戰略下，薪酬正常的指導思想是企業與員工共擔風險、共享收益。短期內提供相對低的基本薪酬，長期施行獎金或股票選擇權等計劃。

　　2.

　　【答案】C

　　【解析】混合傭金制適合銷售難度較大的行業;超額傭金制適合較為穩定的行業。

　　3.

　　【答案】B

　　【解析】附加福利計劃在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。

　　混合匹配福利計劃員工可以按照自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變

　　核心福利計劃為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障。

　　標準福利計劃企業為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合。

　　4.

　　【答案】C

　　【解析】薪酬成本控制方法包括：控制雇傭量;控制基本薪酬 ;控制獎金;控制福利支出;利用適當的薪酬技術手段。

　　5.

　　【答案】B

　　【解析】

　　反應評估：主觀感受和看法(最基本、最常用的方法)。

　　問卷調查法應用最為普遍。

　　學習評估：在知識、技能或態度是有了提高或改變

　　工作行為評估：是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用

　　到工作上的程度。(組織高管層和直接主管特別關心)

　　行為評價量表是最常用的方法。

　　結果評估：硬指標、軟指標。

　　(最重要的內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心)

　　投資收益評估：成本收益。(組織很少進行，困難且昂貴)

　　6.

　　【答案】C

　　【解析】

　　現實型 有運動或機械操作能力，偏好戶外活動

　　(與社會型完全對立)。

　　研究型喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題

　　(與企業型完全對立)。

　　藝術型有藝術、直覺、創造的能力(與常規型完全對立)。

　　社會型善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。

　　企業型有支配能力，追求權力和地位。

　　7.

　　【答案】A

　　【解析】集體勞權主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體參與權。個別勞權包括：勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛生權、職業培訓權以及勞動爭議提請處理權。

　　8.

　　【答案】B

　　【解析】勞動關系的本質:是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。

　　9.

　　【答案】B

　　【解析】

　　美國模式重視市場的作用;政府干預有限。

　　勞資合作是美國勞資關系的主要原則,是“多元放任模式”的代表國家。

　　最主要的特征:體現在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

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　　熱點專題：2015年經濟師考試輔導招生簡章

　　中級經濟師各專業精編講義及測試題匯總

　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1.

　　【答案】AE

　　【解析】團隊獎勵計劃：

　　優點：在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃相對簡單;可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。

　　缺點：導致優秀員工的流動，易產生“搭便車效應”

　　2.

　　【答案】CDE

　　【解析】職業生涯錨特點：

　　(1)產生于早期職業生涯階段：以個體習得的工作為基礎

　　(2)強調個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合

　　(3)不可能根據各種測試提前進行預測

　　(4)并不是完全固定不變的

　　3.

　　【答案】ABC

　　【解析】工資集體協議就是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。職工和企業任何一方均可提出工資集體協商的要求。一般情況下一年進行一次。職工和企業雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方書面提出協商意見書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。

　　工資集體協商的內容工資集體協商的內容主要包括兩個方面：

　　(1)工資協議的實質內容，包括：工資分配制度、工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及調整幅度;獎金、津貼、補貼等的分配辦法;工資支付辦法;企業最低工資標準及職工保險福利方面的待遇;雙方認為應當協商約定的其他事項。

　　(2)關于工資協議本身的規定，包括：工資協議的期限;變更、解除工資協議的程序;工資協議的終止條件;工資協議的違約責任。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經理。

　　人力資源部經理上任后經過調查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　1.

　　【答案】ABD

　　【解析】該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。看不出員工之間薪酬水平差距。

　　2.

　　【答案】C

　　【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

　　3.

　　【答案】C

　　【解析】薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

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