熱點專題：2015年經濟師考試輔導招生簡章

　　中級經濟師各專業精編講義及測試題匯總

　　2014經濟師中級人力第三次1V1直播測試題(4-6章)

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意)

　　1. 【答案】C

　　【解析】1991年巴尼指出，帶來競爭優勢的企業資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報酬遞增性質)。

　　2. 【答案】A

　　【解析】采取緊縮戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，力圖增強基本能力。這類戰略重要的人力資源工作是裁員。

　　3. 【答案】C

　　【解析】戰略性人力資源管理的障礙有：

　　(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。

　　(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰略的角度思考問題。

　　(3)對人力資源的價值缺乏認識。許多人只了解傳統的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業務沒有關系的官僚機構，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

　　(4)職能管理人員更關注技術問題。

　　(5)人力資源管理活動的成果難以量化。

　　(6)受到傳統的抵制。

　　4. 【答案】D

　　【解析】密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是變革推動者。

　　5. 【答案】A

　　【解析】晉升規劃:根據企業的人員分布狀況和層級結構擬定的人員提升政策和方案。

　　補充規劃:擬定人力資源補充的政策，使企業能夠合理地、有目標地在中、長期內把握需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上。補充規劃和晉升規劃密切相關

　　培訓開發規劃:目的在于為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的。

　　配備規劃:對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃，這是確定組織人員需要的重要依據

　　繼任規劃:公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃

　　職業規劃:企業為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人的成長、發展與企業的需求、發展相結合的計劃。

　　它不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事

　　6. 【答案】B

　　【解析】主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測，對組織規模較小、結構簡單和發展均衡穩定的企業比較有用。是一種定性的預測方法。

　　7. 【答案】B

　　【解析】德爾菲法須注意的原則：老師一般不少于30人，問卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。

　　要給老師提供充分的資料和信息。預測結果不要求精確，必須得到老師的理解和支持。

　　8. 【答案】C

　　【解析】評價員工關系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。

　　9. 【答案】B

　　【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。

　　10. 【答案】B

　　【解析】MPS的計算公式是：(激勵潛能分數)MPS=[(技能多樣性十任務完整性十任務重要性)/3]×工作自主性×反饋性

　　11. 【答案】A

　　【解析】機械型工作設計方法強調的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計。

　　12. 【答案】D

　　【解析】訪談法:又稱面談法。目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法

　　問卷法:操作程序簡單、成本較低，被大多數企業采用

　　觀察法:通過在工作現場，對某些特定的活動進行觀察、收集、記錄的一種傳統的工作分析方法

　　工作日志法:要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作活動，在缺乏工作文獻時，其優勢尤為明顯

　　13.【答案】D

　　【解析】機械型工作設計法強調找到一種使效率最大化，使得員工工作中的精神需要最小化。

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　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1. 【答案】AB

　　【解析】

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】實施HRP：高層+其他職能部門經理+人力資源部門

　　3. 【答案】ABDE

　　【解析】馬爾科夫分析法的基本假設是：給定時期內，從低一級某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定。

　　4. 【答案】ABDE

　　【解析】工作規范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下;沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展;績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　1. 【答案】BCD

　　【解析】根據案例內容，企業已經設立了專門的人力資源管理部門，所以選項A

　　不選。選項BCD在案例內容中“該企業的人力資源管理目前面臨以下困境”中都

　　有體現。

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項C不屬于人力資源管理部

　　門的職責范圍，具體可參見教材47頁人力資源管理部門和非人力資源管理部門的

　　分工。

　　3. 【答案】AC

　　【解析】本題考察對案例的理解分析能力，案例中，人力資源管理人員沒有專門

　　學習過人力資源的相關知識，所以需要提高人力資源管理人員的專業能力與素

　　養;完全外包和解散人力資源部表述有誤。

　　4. 【答案】BCD

　　【解析】本題考查人力資源管理成效的指標。人力資源部門的員工人數不能代表

　　工作的成效，解決員工抱怨問題的時間長短、招聘員工的平均成本、對績效考核

　　結果提出異議的員工的人數和比例可以作為在其工作領域的定量評價指標。具體

　　可參見教材49頁人力資源管理部門的績效定量評價標準。

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