熱點(diǎn)專題：2014經(jīng)濟(jì)師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟(jì)師有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)|在線估分

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.動(dòng)機(jī)有( )

　　A.兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為

　　B.兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)

　　C.三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平

　　D.三個(gè)要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為

　　2.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會(huì)導(dǎo)致員工( )

　　A.滿意 B.不滿 C.沒有滿意 D.沒有不滿

　　3.下列關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望

　　4.忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。

　　A.特質(zhì)理論 B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D.權(quán)變理論

　　5.按照羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于( )領(lǐng)導(dǎo)。

　　A.成就取向式 B.支持式 C.指導(dǎo)式 D.參與式

　　6.勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于( )領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　A.獨(dú)裁型 B.放任型 C.指導(dǎo)型 D.民主型

　　7.俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，( )得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。

　　A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感 B.關(guān)注員工的工作

　　C.維持一定績(jī)效水平 D.工作管理和關(guān)心人

　　8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是( )。

　　A.關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人 B.關(guān)心人，但不關(guān)心業(yè)務(wù)

　　c.既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人 D.既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人

　　9.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是( )。

　　A.復(fù)雜性 B.規(guī)范性 C.有效性 D.集權(quán)度

　　10.在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為( )。

　　A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則 B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

　　C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì) D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)

　　11.在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中，( )組織形式效果較好。

　　A.行政層級(jí)式 B.矩陣式 C.職能制 D.事業(yè)部制

　　12.組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件是( )。

　　A.流動(dòng)性 B.可替代性 C.稀缺性 D.可模仿性

　　13.按照美國(guó)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)度和承諾的組織類型是( )。

　　A.學(xué)院型 B.俱樂部型 C.棒球隊(duì)形 D.堡壘型

　　14.下列用來(lái)衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數(shù)是( )。

　　A.信息溝通 B.一線管理和管理質(zhì)量

　　C.群體間的協(xié)作能力 D.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用

　　15.下列關(guān)于組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是( )

　　A.組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同 B.組織的人力資源常常會(huì)流失

　　C.組織是人力資源的所有者 D.人力資本投資的最大獲益者是組織

　　16.人力資源規(guī)劃根據(jù)( )可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃兩種類型。

　　A.組織目標(biāo) B.時(shí)間長(zhǎng)短 C.規(guī)劃程序 D.規(guī)劃范圍

　　17.“執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控;依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性”等，反映的是人力資源規(guī)劃的( )性。

　　A.戰(zhàn)略 B.戰(zhàn)術(shù) C.動(dòng)態(tài) D.前瞻

　　18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是( )。

　　A.確定具體崗位的工作職責(zé) B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表

　　c.吸納與綜合眾多老師的意見 D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系

　　19.工作分析在企業(yè)管理中的作用不包括( ) 。

　　A.支持企業(yè)戰(zhàn)略 B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) C.優(yōu)化工作流程 D.有效激勵(lì)員工

　　20.需要利用計(jì)算機(jī)軟件分析收集信息的工作分析方法是( )。

　　A.關(guān)鍵事件法 B.管理職位分析問卷法

　　C.工作任務(wù)清單分析法 D.功能性工作分析方法

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　　21.主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率的工作設(shè)計(jì)理論是( )。

　　A.工效學(xué)原理 B.人際關(guān)系理論 C.工作特征模型理論 D.科學(xué)管理理論

　　22.關(guān)于勝任特征模型，冰山水上的部分是( )。

　　A.人格特質(zhì) B.動(dòng)機(jī)/需要 C.社會(huì)角色 D.知識(shí)、技能

　　23.下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.工作設(shè)計(jì)是確定工作責(zé)任和所需知識(shí)技能的過程 B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化

　　C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

　　24.人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是( )。

　　A.人格測(cè)試 B.自陳量表 C.能力測(cè)驗(yàn) D.投射法

　　25.績(jī)效管理的核心在于( )。

　　A.考核 B.反饋 C.溝通 D.監(jiān)控

　　26.下列關(guān)于防御者戰(zhàn)略的說(shuō)法，正確的是( )

　　A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)

　　B.應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性

　　C.在績(jī)效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法

　　D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)

　　27.在績(jī)效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是( )。

　　A.刻板效應(yīng) B.盲點(diǎn)效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.過寬或過嚴(yán)傾向

　　28.人員甄選中的重測(cè)信度反映的是( )。

　　A.不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性 B.同一測(cè)驗(yàn)在不同的時(shí)間上的穩(wěn)定性

　　C.兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值程度 D.同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

　　29.“薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對(duì)員工的( )作用。

　　A.基本生活保障 B.心理激勵(lì)功能 C.塑造企業(yè)文化 D.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

　　30.薪酬調(diào)查主要解決的問題是( )。

　　A.外部競(jìng)爭(zhēng)性 B.外部公平性 C.內(nèi)部公平性 D.個(gè)人公平性

　　31.企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱為( )。

　　A.工資 B.傭金 C.獎(jiǎng)金 D.福利

　　32.某企業(yè)為員工提供了五種福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。

　　A.附加福利計(jì)劃 B.混合匹配福利計(jì)劃 C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 D.核心福利計(jì)劃

　　33.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。

　　A.趨中傾向 B.刻板印象 C.暈輪效應(yīng) D.近因效應(yīng)

　　34.下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能的是( )。

　　A.制定支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 B.維護(hù)培訓(xùn)與開發(fā)場(chǎng)地和設(shè)施

　　C.幫助和指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 D.審批企業(yè)年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

　　35.進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估時(shí)，最規(guī)范化并可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是( )。

　　A.問卷調(diào)查法 B.控制實(shí)驗(yàn)法 C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法 D.以上都不是

　　36. ( )是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

　　A.職業(yè)生涯錨 B.職業(yè)生涯通道 C.職業(yè)生涯管理 D.職業(yè)生涯發(fā)展階段

　　37.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨( )變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。

　　A.勞動(dòng)者對(duì)于閑暇時(shí)間和收入的偏好程度 B.市場(chǎng) C.企業(yè)工時(shí)政策 D.工資率

　　38.下列關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)

　　B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別

　　C.拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品

　　D.一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加

　　39.經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是( )。

　　A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng) B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng) C.替代效應(yīng) D.收入效應(yīng)

　　40.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為( )。

　　A.現(xiàn)值法 B.貼現(xiàn)法 C.外部收益率法 D.內(nèi)部收益率法

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　　41.下列選項(xiàng)中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是( )。

　　A.直接成本 B.間接成本 C.心理成本 D.機(jī)會(huì)成本

　　42.在一個(gè)玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是( )

　　A.一般在職培訓(xùn) B.自我培訓(xùn) C.特殊在職培訓(xùn) D.正規(guī)教育

　　43.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。

　　A.現(xiàn)實(shí)型 B.社會(huì)型 C.企業(yè)型 D.常規(guī)型

　　44.按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分，不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的是( )。

　　A.國(guó)家 B.社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) C.勞動(dòng)者及其家庭 D.管理人

　　45.引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為( )。

　　A.社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容 B.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定 C.社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí) D.社會(huì)保險(xiǎn)金

　　46.《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把( )的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。

　　A.福利型 B.繳費(fèi)型 C.補(bǔ)助型 D.商業(yè)型

　　47.公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員( )。

　　A.應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　B.可以參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　C.養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定

　　D.可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　48.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。

　　A.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響 B.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降

　　C.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)會(huì)大大上升 D.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給會(huì)小于勞動(dòng)力需求

　　49.勞動(dòng)合同法律關(guān)系的要素不包括( )

　　A.主體 B.客體 C.內(nèi)容 D.法律法規(guī)

　　50.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是( )。

　　A.勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng) B.用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系

　　C.用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者 D.勞務(wù)派遣單位沒有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

　　51.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理一般程序包括( )

　　A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟 B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟

　　C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟 D.協(xié)商、投訴和仲裁

　　52.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的原則是( )。

　　A.自愿原則和民主說(shuō)服原則 B.民主說(shuō)服原則和公平原則

　　C.民主說(shuō)服原則和公正原則 D.自愿原則和公正原則

　　53.如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明( )。

　　A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　54.人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行( )制。

　　A.一審終局 B.兩審終局 C.三審終局 D.會(huì)審

　　55.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在( )小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷。

　　A.48 B.24 C.12 D.8

　　56.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由( )承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

　　A.原用人單位 B.借調(diào)單位 C.職工本人 D.原用人單位與借調(diào)單位協(xié)商

　　57.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為( )個(gè)月。

　　A.6 B.12 C.18 D.24

　　58.用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。

　　A.7 B.10 C.15 D.30

　　59.刑事責(zé)任只能由( )追究。

　　A.國(guó)家司法機(jī)關(guān) B.勞動(dòng)行政部門 C.公安行政部門 D.工商行政部門

　　60.在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱為( )。

　　A.用人單位責(zé)任 B.勞動(dòng)者責(zé)任 C.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任 D.社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61.馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括( )

　　A.人均有五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已

　　B.人的五種需要層級(jí)越來(lái)越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

　　C.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源

　　D.已獲得基本滿足的需要不具有激勵(lì)作用

　　E.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

　　62.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為( )幾個(gè)維度。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B.工作結(jié)構(gòu) C.職權(quán) D.關(guān)系取向 E.工作取向

　　63.密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括( )。

　　A.關(guān)系取向 B.績(jī)效取向 C.員工取向 D.生產(chǎn)取向 E.目標(biāo)取向

　　64.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)在于( )。

　　A.有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性 B.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合

　　C.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)

　　D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　E.有利于消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，可以對(duì)資源最充分地利用

　　65.下列選項(xiàng)中，正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的有( )。

　　A.提高員工對(duì)工作的投入程度 B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法

　　C.情愿共同承擔(dān)責(zé)任 D.能力互補(bǔ) E.規(guī)模小

　　66.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )。

　　A.提高員工能力 B.改變結(jié)構(gòu)和文化

　　C.提高組織績(jī)效 D.開發(fā)特殊能力 E.管理變革

　　67.影響人力資源規(guī)劃制定的外部環(huán)境因素主要有( )。

　　A.現(xiàn)有員工素質(zhì) B.經(jīng)濟(jì)因素

　　C.地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素有 D.人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì) E.技術(shù)與設(shè)備條件

　　68.工作特征模型包括的核心維度有( )。

　　A.自主性 B.簡(jiǎn)化性

　　C.技能多樣性 D.任務(wù)重要性 E.任務(wù)完整性

　　69.評(píng)價(jià)中心的形式包括( )。

　　A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.角色扮演

　　C.文件筐作業(yè) D.管理游戲 E.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)

　　70.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括( )。

　　A.觀念 B.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性 C.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 D.績(jī)效管理的成本

　　E.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

　　71.績(jī)效改進(jìn)的方法主要有( )。

　　A.標(biāo)桿超越法 B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　C. ISO質(zhì)量管理體系 D.關(guān)鍵事件法 E.六西格瑪管理

　　72.下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的是( )。

　　A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

　　C.精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重高

　　D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場(chǎng)水平

　　E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大

　　73.下列關(guān)于年薪制的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度

　　B.年薪制根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬

　　C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式

　　D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及支付方式

　　E.年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營(yíng)者有一個(gè)最低薪酬

　　74.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括( )。

　　A.附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一位獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭

　　B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭

　　C.在衰退來(lái)臨之前就在從事勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的女性中所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越小

　　D.隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱

　　E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長(zhǎng)時(shí)間的有酬工作

　　75.教育的社會(huì)收益表現(xiàn)在( )。

　　A.提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平 B.起到預(yù)防犯罪的作用，減少執(zhí)行法律的支出

　　C.提高政策決策過程的數(shù)量和費(fèi)用 D.影響下一代的健康以及受教育狀況

　　E.降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率.

　　76.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)劃包括( )。

　　A.上位法的效力高于下位法

　　B.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定

　　C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定

　　D.法律規(guī)定后，同樣適用于過去的行為

　　E.原則上不溯及既往

　　77.勞動(dòng)關(guān)系的建立需要具備的條件包括( )。

　　A.勞動(dòng)者在法定的年齡內(nèi) B.勞動(dòng)者具備所從事勞動(dòng)的身體健康條件

　　C.勞動(dòng)者不能自由支配自己的勞動(dòng)能力 D.用人單位依法成立

　　E.用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)

　　78.李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就( )事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。

　　A.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B.支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬

　　c.承租單位宿舍 D.支付工傷醫(yī)療費(fèi) E.補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同

　　79.我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持( )的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

　　A.廣覆蓋 B.保基本 C.多層次 D.全方位 E.可持續(xù)

　　80.用人單位違反《工會(huì)法》，有( )行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。

　　A.阻撓勞動(dòng)依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級(jí)工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的

　　B.無(wú)正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的

　　C.勞動(dòng)者參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的

　　D.工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的

　　E.用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的

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　　三、案例分析題

　　小高和小李畢業(yè)后同時(shí)被一家大公司錄取，被分配在兩個(gè)不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作勤奮，曾在公開的一些開創(chuàng)性活動(dòng)中取得了令人羨慕的成績(jī)。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，卻喜歡支配人，常對(duì)下屬“發(fā)號(hào)施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵(lì)。為此，小李感到不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時(shí)間之后，兩個(gè)人都憑借扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和努力成了公司的骨干，但兩個(gè)人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績(jī)，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾怼Ｐ±钚那橛淇欤驗(yàn)椴块T經(jīng)理很關(guān)心他的工作績(jī)效，常常給予激勵(lì)。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　81.根據(jù)三重需要理論，從小高所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于( )較高的人。

　　A.親和需要 B.權(quán)力需要 C.成就需要 D.安全需要

　　82.根據(jù)三重需要理論，從小李所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于( )較高的人。

　　A.親和需要 B.權(quán)力需要 C.成就需要 D.安全需要

　　83.具有小高所在部門經(jīng)理那種較高需要的人，通常具有( )的突出特點(diǎn)。

　　A.選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作 B.希望得到更高的職位

　　C.有較強(qiáng)的責(zé)任感 D.喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)

　　(二)

　　某勘察設(shè)計(jì)院成立20多年來(lái)，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績(jī)。近幾年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勘察設(shè)計(jì)院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對(duì)落后的情況，業(yè)績(jī)逐年下降。2008年新上任的陸院長(zhǎng)利用勘察設(shè)計(jì)院改制的機(jī)會(huì)，對(duì)勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行了變革：首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢部;其次，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，對(duì)貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎(jiǎng);最后，鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，組織變草已初見成效。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　84.為了保證勘察設(shè)計(jì)院組織結(jié)構(gòu)正常運(yùn)行，陸院長(zhǎng)應(yīng)將各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)從形式上分為( )。

　　A.分工協(xié)作關(guān)系 B.職能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) C.靜態(tài)設(shè)計(jì) D.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)

　　85.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段是( )。

　　A.組織設(shè)計(jì) B.組織結(jié)構(gòu) C.職權(quán)結(jié)構(gòu) D.部門結(jié)構(gòu)

　　86.按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德提出的分類方法，勘察設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成( )組織文化。

　　A.學(xué)院型 B.俱樂部型 C.堡壘型 D.棒球隊(duì)型

　　87.根據(jù)案例的描述，該勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行的變革屬于( )。

　　A.以系統(tǒng)為中心的變革 B.以人員為中心的變革

　　C.以結(jié)構(gòu)為中心的變革 D.以技術(shù)為中心的變革

　　88.從案例中可以看出，該勘察設(shè)計(jì)院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于( )。

　　A.行政層級(jí)式結(jié)構(gòu) B.矩陣式結(jié)構(gòu) C.職能制結(jié)構(gòu) D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

　　(三)

　　R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)明年預(yù)計(jì)要進(jìn)行擴(kuò)招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)等內(nèi)容。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　89.常用的人力資源需求預(yù)測(cè)定量分析方法包括( )。

　　A.時(shí)間序列分析法 B.比率分析法 C.回歸分析法 D.德爾菲法

　　90.通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，稱為( )。

　　A.趨勢(shì)分析法 B.比率分析法 C.回歸分析法 D.德爾菲法

　　91.使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測(cè)，如果這所大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，則需要另外聘用( )名教授。

　　A.60 B.50 C.40 D.100

　　92.如果運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)，下列描述正確的是( )。

　　A.問題應(yīng)盡量簡(jiǎn)化，問題應(yīng)該是被問者能夠回答的

　　B.老師人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于50%

　　C.采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾番反復(fù)，老師們的意見趨于一致 D.應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行

　　93.如果教授都從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運(yùn)用( )方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　A.人員核查法 B.人員調(diào)配圖 C.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè) D.馬爾科夫分析方法

　　(四)

　　在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來(lái)源，支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問題，老趙與妻子商定，原來(lái)在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補(bǔ)貼家用;老趙則在家臨時(shí)操持家務(wù)。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　94.由于老趙下崗，導(dǎo)致其妻子臨時(shí)就業(yè)的這種效應(yīng)被稱為( )。

　　A.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng) B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng) C.勞動(dòng)力市場(chǎng)效應(yīng) D.收入替代效應(yīng)

　　95.按照家庭生產(chǎn)理論，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　A.家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理

　　B.家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃槭袌?chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間

　　C.老趙在家操持家務(wù)的時(shí)候不是一位生產(chǎn)者

　　D.家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式

　　(五)

　　張莊位于某省會(huì)郊區(qū)，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和城市的發(fā)展，張莊的土地被國(guó)家依法征用，原來(lái)以土地為生的農(nóng)民，一部分被用人單位招用成了職工，一部分轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作，還有一部分繼續(xù)保留農(nóng)村居民身份，從事一些新型農(nóng)業(yè)方面的活動(dòng)。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　96.我國(guó)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》是在十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第( )次會(huì)議上審議通過的。

　　A.十五 B.十六 C.十七 D.十八

　　97.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)問題，張莊土地被征收后，轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民但未就業(yè)的農(nóng)民( )。

　　A.可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

　　B.可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　C.應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　D.應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

　　98.張莊土地被征收后，被用人單位招用成了職工的農(nóng)民( )。

　　A.可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

　　B.可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　C.應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

　　D.都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

　　99.被用人單位招用成了職工的農(nóng)民參加五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用主要由( )承擔(dān)。

　　A.國(guó)家 B.受益人 C.用人單位 D.勞動(dòng)者

　　100.成了職工的農(nóng)民參加社會(huì)保險(xiǎn)之后作為合格的被保險(xiǎn)人，其主要權(quán)利是( )。

　　A.按照規(guī)定領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)待遇 B.要求保險(xiǎn)人提供社會(huì)保險(xiǎn)的政策咨詢及其他服務(wù)

　　C.查詢本人有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄 D.督促投保人按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

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　　全真模擬試卷(三)參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.D 動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：決定人的行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

　　2.D 保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。

　　3.A 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過程。這兩個(gè)過程相互結(jié)合，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。但也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。

　　4.A 特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　5.C 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

　　6.A 勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　7.D 研發(fā)發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低，或在一個(gè)維度上低，在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。

　　8.C 布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無(wú)為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人;相反，(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對(duì)人極端關(guān)注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　9.B 組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來(lái)，就可以說(shuō)明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。

　　10.B 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位以及權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。

　　11.C 職能制的組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

　　12.C 研究者發(fā)現(xiàn)，組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件：(1)價(jià)值; (2)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。

　　13.B 俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。

　　14.D 美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。

　　15.B 組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資源卻會(huì)離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場(chǎng)上變得更有吸引力。

　　16.B 人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為兩種類型：(1)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃;(2)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。

　　17.C 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)參考信息的動(dòng)態(tài)性;(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性;(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性;(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

　　18.B 使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準(zhǔn)確確定出來(lái)的，往往是一種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　19.D 工作分析在企業(yè)管理中的作用包括：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識(shí)。

　　20.C 工作任務(wù)清單分析法主要包括以下三個(gè)步驟：構(gòu)建任務(wù)清單、利用任務(wù)清單收集信息、利用計(jì)算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息。

　　21.D 科學(xué)管理理論主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。

　　22.D 在勝利特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識(shí)、技能屬于表層的勝利特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　23.B 工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組織成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。工作設(shè)計(jì)的方法可以分為以下四類：(1)基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法;(2)基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法;(3)基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法;激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法;(4)工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。工作評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。

　　24.C 能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。

　　25.C 績(jī)效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營(yíng)造友好、開放的工作氛圍，這對(duì)建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

　　26.B 為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　27.D 過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向。

　　28.B 重測(cè)信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。

　　29.B 心理激勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　30.A 薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

　　31.C 獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。

　　32.C 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

　　33.B 刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。

　　34.D 培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能有10項(xiàng)，但不包括審批企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。

　　35.B 培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評(píng)估方法。控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來(lái)較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高。因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。

　　36.A 所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

　　37.D 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是在勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。

　　38.A 個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計(jì)劃調(diào)強(qiáng)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。一次性獎(jiǎng)金既可以在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加;又可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　39.B 總的來(lái)說(shuō)，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。

　　40.D 在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r的值，然后再將這種收益率去與其投資的報(bào)酬率(如銀行利潤(rùn)率)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行。

　　41. C 接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　42. C特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則是沒有用處時(shí)的情況。

　　43.B 職業(yè)興趣類型的特點(diǎn)見下表。

　　現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型

　　有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問題有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想象力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人喜歡和人互動(dòng)，自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作

　　44.D 根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國(guó)家;(2)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu);(3)用人單位;(4)勞動(dòng)者及其家庭。

　　45.C 社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是指社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。

　　46.B 《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才牛ㄟ^增加政府公共財(cái)政投入，加大社會(huì)財(cái)富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會(huì)和諧;同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。

　　47.C 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

　　48.B 若其他條件相同，則市場(chǎng)工資率越高，勞動(dòng)力需求量越少，但是勞動(dòng)力供給反而越多;反之，市場(chǎng)工資率越低，勞動(dòng)力需求量越大，勞動(dòng)力供給卻越少。因此，若政府分布的最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能這類體力勞動(dòng)者的需求量減小，就業(yè)人數(shù)就會(huì)下降。

　　49.D 勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素構(gòu)成。

　　50.C 勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒有建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　51.A 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。

　　52.A 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：(1)自愿原則;(2)民主說(shuō)服原則

　　53.D 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。

　　54.B 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終局制。

　　55.A 職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時(shí)間和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

　　56.A 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

　　57.B 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月。

　　58.D 用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的;勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

　　59.A 刑事責(zé)任只能由國(guó)家司法機(jī)關(guān)追究，任何單位和個(gè)人都無(wú)權(quán)對(duì)他人實(shí)施，否則也將被追究法律責(zé)任。

　　60.D 社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　61.ABCD 馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括：(1)人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要;(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　62.ABC 費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系;二是工作結(jié)構(gòu);三是職權(quán)。

　　63.CD 密西根大學(xué)通過測(cè)驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度;員工取向和生產(chǎn)取向。

　　64.ABCD 具體來(lái)說(shuō)，矩陣組織形式有如下優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合;(2)有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性;(3)有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān);(4)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　65.BCDE 一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征：(1)規(guī)模小;(2)能力互補(bǔ);(3)有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法;(4)情愿共同承擔(dān)責(zé)任。

　　66.BCDE 戰(zhàn)略性人力資源管理組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，提高組織績(jī)效，開發(fā)特殊能力以及管理變革。

　　67.BCD 影響人力資源規(guī)劃制定的因素來(lái)自于組織內(nèi)部和組織外部?jī)蓚€(gè)方面。外部環(huán)境因素包括(1)經(jīng)濟(jì)因素;(2)政府影響因素;(3)地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素;(4)人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)。

　　68.ACDE 工作特征模型包括五個(gè)核心維度：(1)技能多樣性;(2)任務(wù)完整性;(3)任務(wù)重要性;(4)自主性;(5)反饋性。

　　69.ABCD 評(píng)價(jià)中心的形式包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。

　　70.ABCE 績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括：(1)觀念;(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持;(3)人力資源管理部門的盡職程度;(4)各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度;(5)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;(6)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定;(7)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置;(8)績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。

　　71.ABCE 績(jī)效改進(jìn)的方法主要有卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標(biāo)桿超越。

　　72.ADE 對(duì)追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對(duì)較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場(chǎng)水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

　　73.BCDE 年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營(yíng)者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期激勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。年薪制的優(yōu)勢(shì)在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

　　74.ABCD 經(jīng)濟(jì)衰退期，之所以灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)則會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家族;第二，由于衰退來(lái)臨之前就在從事勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，這種情況越來(lái)越多地發(fā)生在青少年身上;第三，隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱。

　　75.ABDE 教育的社會(huì)收益主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平;第二，教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用(教育水平的高低會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之后的機(jī)會(huì)成本)，減少了執(zhí)行法律的支出。第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;第四，父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況;第五，教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率。

　　76.ABCE 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括：(1)上位法的效力高于下位法;(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定;(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定;(4)原則上不溯及既往。

　　77.ABDE 勞動(dòng)關(guān)系的建立，首先要求勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)當(dāng)依法具備勞動(dòng)者的資格和用人單位的資格。勞動(dòng)者的資格是指勞動(dòng)者在法定的年齡內(nèi)、具備所從事勞動(dòng)的身體健康條件、具備符合勞動(dòng)要求的文化和技能水平、具備支配自己勞動(dòng)能力的自由。用人單位的資格是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)。

　　78.ABD 因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成解調(diào)協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

　　79.ABCE 我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

　　80.ABCD 用人單位違反《工會(huì)法》，有下列行為之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正：阻撓勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級(jí)工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的;無(wú)正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的;勞動(dòng)者因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的;工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的。

　　三、案例分析題

　　81.C 成就需要高的人對(duì)工作有較高的投入，責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此他們可以是好職員，好業(yè)務(wù)員，但卻不一定是好經(jīng)理。

　　82.B 權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人、喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。

　　83.ACD 成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，二是較強(qiáng)的責(zé)任感，三是喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@是產(chǎn)生成就感的重要方式。

　　84.CD組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。

　　85.B 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。

　　86.D 棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

　　87.A 案例中，勘察設(shè)計(jì)院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一個(gè)相互依存，相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全局。無(wú)論是人員的變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響到其他方面。勘察設(shè)計(jì)院在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎(jiǎng)，這些分別屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計(jì)院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。

　　88.B 矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品(或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目)組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式，即在同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報(bào)告關(guān)系的若干職能部門，也是建立具有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合，形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式。勘察設(shè)計(jì)院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢部為具有縱向報(bào)告關(guān)系的職能部門，設(shè)計(jì)所為具有橫向報(bào)告關(guān)系的項(xiàng)目小組。

　　89.ABC 常用的定量分析方法有以下幾種：時(shí)間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。

　　90.B 比率分析法，即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。

　　91.B 使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生/教員的比率預(yù)測(cè)大學(xué)中的教授數(shù)量。假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有12000名學(xué)生和600名教授，學(xué)生與教授的比率就是12000: 600，即為20:1，表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，就需要另外聘用50名教授。

　　92.AC 德爾菲法的特點(diǎn)是：第一，吸取和綜合了眾多老師的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行，從而使老師們可以獨(dú)立地作出判斷，避免了從眾行為;第三，采取了多倫預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，老師們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。為使該方法奏效，應(yīng)注意以下原則：老師人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性;提高問卷的質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證老師都是從同一角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡(jiǎn)化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠問答的。

　　93.ABD 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法包括：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。

　　94.B 家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員(帶孩子的女性或年輕人)將臨時(shí)性地進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降。這種情況在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被成為“附加的勞動(dòng)者效應(yīng)”

　　95.ABD 從理論上來(lái)看，關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。每一個(gè)家庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事相對(duì)效率最高(或者機(jī)會(huì)成本最小)的那種時(shí)間利用方式。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配劃分為兩大類，一類是市場(chǎng)工作時(shí)間，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。能夠產(chǎn)生效用的家庭物品是通過將商品或服務(wù)(用貨幣收入購(gòu)買來(lái)的或利用市場(chǎng)工作時(shí)間換來(lái)的)與家庭生產(chǎn)時(shí)間結(jié)合在一起生產(chǎn)出來(lái)的。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。在家庭物品的生產(chǎn)過程中，在家庭生產(chǎn)時(shí)間和商品或服務(wù)(即市場(chǎng)工作時(shí)間)之間是存在替代性的。

　　96.C 《社會(huì)保險(xiǎn)法》由第十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第十七次會(huì)議審議通過，并由國(guó)家主席胡錦濤簽署第35號(hào)主席令予以頒布，自2011年7月1日起施行。

　　97.B 對(duì)于未就業(yè)轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民的，可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)，繼續(xù)保留農(nóng)村居民身份的，可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療。

　　98.D 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

　　99.C 用人單位承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

　　100.ABC 合格的被保險(xiǎn)人的主要權(quán)利是：按照規(guī)定領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)待遇，查詢本人有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄，要求保險(xiǎn)人提供社會(huì)保險(xiǎn)的政策咨詢及其他服務(wù)，監(jiān)督保險(xiǎn)人的社會(huì)保險(xiǎn)工作，就與本人有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議通過法律程序求得解決。