熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　一、單項選擇題

　　1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要

　　B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同

　　C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

　　D.自我實現是人類的基本需要

　　2.根據佛羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為( )。

　　A.效價 B.期望 C.工具 D.動機

　　3.關于奧爾德佛提出的ERG理論，錯誤的是( )。

　　A“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重的需要”

　　B.各種需要可以同時具有激勵作用

　　C.如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

　　D.不同文化下各種需要的順序可能會發生改變

　　4.期望理論可以用( )來表述。

　　A.結果=效價×期望 B.動機=效價×工具

　　C.動機=效價×期望×工具 D.結果=效價×期望×工具

　　5.根據吉伯的觀點，領導的重要特質不包含( )。

　　A.良好的適應能力 B.自信 C.勇于實踐 D.外向

　　6.關于領導一成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領導一成員交換的過程是單向的

　　7.根據領導者生命周期理論，具有高工作―低關系特點的領導風格是( )。

　　A.指導式 B.推銷式 C.參與式 D.授權式

　　8.在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為( )。

　　A.知識技能 B.技術技能 C.概念技能 D.人際技能

　　9.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。

　　A.設計活動---選擇活動---智力活動 B.選擇階段---確認階段---發展階段

　　C.智力活動---設計活動---選擇活動 D.確認階段---發展階段---選擇階段

　　10. 組織結構體系中的縱向結構指的是( )

　　A.職能結構 B.部門結構 C.層次結構 D.職權結構

　　11. 有些企業喜歡雇傭年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的培訓，然后知道他們在特定的領域內從事各種專業化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱為( )組織。

　　A.學院型 B.俱樂部型 C.棒球隊型 D.堡壘型

　　12.組織結構體系中的橫向結構指的是( )。

　　A.職能結構 B.部門結構 C.層次結構 D.職權結構

　　13. 下列關于全面質量管理的說法，錯誤的是( )。

　　A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程

　　B.全面質量管理規劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

　　C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求

　　D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化

　　14.戰略性人力資源管理產生的理論基礎是( )。

　　A.激勵理論 B.科學管理理論 C.資源學說 D.領導理論

　　15. 對于采取緊縮戰略的組織，人力資源管理的關鍵任務是( )。

　　A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

　　B.合并外部企業的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰略

　　C.增加現有員工的晉升和發展機會，留住更多的員工

　　D.制定適當的規劃以保證及時雇用與培訓新員工

　　16.下列關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。

　　A.他們往往心存感激，激情高效地去工作 B.他們的歸屬感一般會下降.

　　c.他們可能會為未來擔憂 D.他們可能會有負罪感

　　17.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃為為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。

　　A.戰略伙伴 B.員工激勵者 C.管理老師 D.變革推動者

　　18.當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( )。

　　A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時間序列分析法 D.回歸分析法

　　19.人力資源規劃的起點是( )。

　　A.人員供給預測 B.組織目標與戰略分 C.人員需求預測 D.供需匹配

　　20.根據( )進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

　　A.工效學原理 B.人際關系理論 C.科學管理原理 D.工作特征模型理論

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　　21.關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。

　　A.主觀判斷法主要適用于規模較大、結構復雜的組織

　　B.主觀判斷法是各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

　　C.主觀判斷法是一種精確的預測方法

　　D主觀判斷法是一種定量的預測方法

　　22.下列關于工作公析方法的說法，正確的是( )。

　　A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析

　　B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法

　　C.觀察法操作程序簡單且成本低

　　D.訪談法應用廣泛，可適用于各類工作

　　23.一個人對自己身份的認識或知覺稱為( )。

　　A.技能 B社會角色 C.自我概念 D.動機

　　24.下列關于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A.工作分析對于績效管理沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應以工作評價為基礎

　　D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

　　25.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法的是( )。

　　A.臨界特質分析法 B.關鍵事件法 C.工作要素法 D.能力要求法

　　26.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優點是( )。

　　A.能夠考察出應聘者的推理能力、創造力及材料概括力

　　B.易于測出應聘者的實際操作能力

　　C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D.成績評定較為客觀

　　27.智力測驗是用于測量( )的測驗。

　　A.職業能力 B.人格物質 C.記憶、推理等一般能力 D.職業興趣

　　28.下列關于工作豐富化的說法，錯誤的是( )。

　　A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數量

　　B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性

　　C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率

　　D.工作豐富化的應用成本較高

　　29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務是( )。

　　A.結束面試，整理面試記錄

　　B.創造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　30.關于績效反饋面談的說法，正確的是( )。

　　A.績效面談要含糊籠統，維護員工自尊 B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現狀 D.績效面談中應避免對立和沖突

　　31.有效的績效管理的特征是( )。

　　A.可擴充性 B.抽象性 C.可接受性 D.經濟性

　　32.從組織的戰略目標出發，從財務、客戶、內部流程和學習發展四個角度關注組織績效的績效管理方法是()。

　　A.關鍵事件法 B.平衡計分卡法 C.強制分布法 D.因素比較法

　　33.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。

　　A.社會保險 B.法定假期 C.收入保障計劃 D.住房公積金

　　34.下列關于傭金制的說法，錯誤的是( )。

　　A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式

　　B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

　　35.薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。

　　A.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)/(區間最高值一區間最低值)

　　B.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最高值)/(區間最高值一區間最低值)

　　C.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)/(區間最高值+區間最低值)

　　D.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最高值)/(區間最高值+區間最低值)

　　36.為了激勵員工用更少的時間制造更多的產品，可以使用的團隊獎勵計劃是( )。

　　A.斯坎倫計劃 B.改進生產盈余計劃 C.拉克收益分享計劃 D.行為鼓勵計劃

　　37.在一些銷售難度較大的行業，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，這種薪酬制度稱為( )。

　　A.單純傭金制 B.混合傭金制 C.超額計件制 D.超額傭金制

　　38.下列年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是( )。

　　A.薪酬=基本薪酬+津貼+養老金計劃

　　B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃

　　C.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃

　　D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權、分配權期權形式體現的風險收入+養老金計劃

　　39.處于職業發展維持階段的個體，在組織中的主要身份是( )。

　　A.學徒 B.同事 C老師 D.顧問

　　40.工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致( )。

　　A.勞動力供給時間減少 B.勞動力供給時間增加

　　C.勞動力供給人數減少 D.勞動力供給人數增加

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　　41.某行業所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業的市場工資率上漲2%，則該行業的勞動力供給工時總量會( )。

　　A.增加3% B.減少3% C.增加1.2% D.減少1.2%

　　42.在一個以工作小時數為橫軸、工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為( )。

　　A.平行于橫軸的一條直線 B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線 D.一條向后彎曲的曲線

　　43.如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。

　　A.總互補關系 B.總替代關系 C.互補關系 D.替代關系

　　44.某地區2008年年底人口數為250萬人，其中就業人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區在2008年的失業率為( )。

　　A.5% B.4% C.3% D.2%

　　45.下列關于勞動力邊際產出遞減規律的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞動力邊際產出遞減規律是短期勞動力需求曲線的關鍵所在

　　B.勞動力邊際產出遞減規律的基礎是，資本數量固定而勞動力數量不變

　　C.勞動力邊際產出遞減規律認為，如果勞動力的數量一直追加下去，就會出現勞動力邊際產出為零甚至為負的情況

　　D.勞動力邊際產出遞減規律認為，新追加勞動者的邊際產出量之所以最終會出現下降，是因為增加的勞動者技術水平比前面的勞動者要差

　　46.如果碩士畢業生的工資水平每上升1%，本科畢業生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業生和本科畢業生之間存在( )關系。

　　A.替代 B.互補 C.總替代 D.總互補

　　47.關于人力資本投資的說法，正確的是( )。

　　A.人力資本投資只有收益，沒有成本

　　B.人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生在未來

　　C.無論是對國家還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好

　　D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.

　　48.導致上大學的機會成本上升的因素是( )。

　　A.高中畢業生的市場工資水平上漲 B.大學學費上漲

　　C.上大學的人數增加 D.大學畢業生的市場工資水平上漲

　　49.是否擁有大學畢業證書與一個人是否具有高生產率之間存在一定的聯系，因而企業把大學畢業文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關于高等教育作用的( )是一致的。

　　A.成本分析模型 B.收益分析模型 C.信號模型 D.投資回報率模型

　　50.下列關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業中

　　B.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業中

　　C.特殊培訓所帶來的生產率提高幅度要大于一般培訓

　　D.現實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質

　　51.集體合同由工會代表職工一方與企業訂立;尚未建立工會的企業，由( )指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。

　　A.企業 B.人民法院 C.勞動行政部門 D.上級工會

　　52.中心主張是“勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向”的勞動關系理論學派是( )。

　　A.康芒斯的集體行動理論 B.韋伯夫婦的產業民主理論

　　C.鄧洛普的勞動關系系統理論 D.西蒙的決策管理理論

　　53.用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當，則( )。

　　A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商

　　B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

　　C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善

　　D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　54.非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過( )小時。

　　A.20 B.24 C.30 D.35

　　55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費( )。

　　A.應由用人單位交納 B.無須交納

　　C.應由敗訴一方交納 D.應由提出仲裁申請的一方交納

　　56.職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按( )將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

　　A.日 B.周 C.月 D.年

　　57.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。

　　A.家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發生爭議

　　B.退休職工劉某與社會保險經辦機構因發放基本養老金發生爭議

　　C.大學生黃某與某公司因實習報酬發生爭議

　　D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉移發生爭議

　　58.用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起( )日內告知社會保險經辦機構。

　　A.3 B.7 C.10 D.15

　　59.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處( )的罰款。

　　A.100元以上1000元以下 B.500元以上3000元以下

　　C.1000元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下

　　60.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為，在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續或者繼續狀態的，2年的期限應自( )起計算。

　　A.違法行為發生之日 B.違法行為終了之日 C.勞動者舉報之日 D.立案之日

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　　二、多項選擇題

　　61.下列關于參與決策的說法，正確的是( )。

　　A.參與決策可以發揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

　　B.管理者應考慮到員工有參與的需要

　　C.當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合

　　D.參與決策為員工提供了工作的內在獎賞

　　E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領域

　　62.下列關于交易型和改變型領導的說法，正確的是( )。

　　A.交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出

　　B.交易型領導很關注任務的完成及員工的順從

　　C.改變型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效

　　D.改變型領導能為組織制定明確的愿景

　　E.改變型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效

　　63.根據價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為( )。

　　A.指導型 B.概念型 C.分析型 D.行為型 E.合作型

　　64.下列關于組織設計的說法，正確的是( )。

　　A.組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式

　　B.只對組織結構進行的設計稱為動態設計

　　C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計

　　D.古典的組織設計理論是靜態的

　　E.現代的組織設計理論是動態的

　　65.下列關于職業生涯管理的說法，正確的是( )。

　　A.職業生涯管理包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理兩個方面

　　B.組織職業生涯管理有利于員工進行個體職業生涯管理

　　C.積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業發展支持

　　D.只有組織職業生涯管理與個體職業生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

　　E.職業生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中

　　66.關于組織設計和組織文化的說法，正確的是( )。

　　A.組織設計會影響組織文化的形成

　　B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創新的價值

　　D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養合作的組織文化

　　E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

　　67.當組織的內部人力資源供給小于需求時，恰當的平衡方法是( )。

　　A.將組織的某些業務外包 B.裁員

　　C.進行外部招聘，包括返聘退休人員 D.擴大經營規模，開拓新的新長點

　　E.延長工作時間，鼓勵員工加班

　　68.下列關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。

　　A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規律，從而推測未來的人員變動趨勢

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是經常變化的

　　D.所使用的歷史數據周期越長，預測準確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表

　　69.下列關于職位說明書的說法，正確的是( )。

　　A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規范

　　B.工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述

　　C.工作描述是對任職者的要求

　　D.工作規范界定了工作對任職者的要求

　　E.工作規范可以作為招聘甄選的依據

　　70.根據勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A.社會角色 B.知識 C.技能 D.自我概念 E.動機/需要

　　71.下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是( )。

　　A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐 B.績效管理是績效考核的一個環節

　　C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高 D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

　　E.績效考核是績效管理中的一個環節

　　72.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是( )。

　　A.現股計劃 B.開發新產品獎勵計劃

　　C.期股計劃 D.績效加薪計劃 E.期權計劃.

　　73.薪酬成本控制的方法有( )。

　　A.控制雇用量 B.控制基本薪酬

　　C.控制差旅支出 D.控制福利支出 E.控制獎金

　　74.關于培訓與開發效果評估中的結果評估的說法，正確的有( )。

　　A.結果評估是培訓與開發效果評估的最重要內容

　　B. 結果評拈是培訓與開發效果評估的最具有說服力的評價指標

　　C.結果評估是組織高管層最關心的評估內容

　　D.結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標

　　E.結果評估中的硬指標易于衡量和量化

　　75.對一國的勞動力供給數量產生影響的主要因素包括( )。

　　A.人口總量 B.勞動力參與率

　　C.失業率 D.就業率 E.平均周工作時間

　　76.若其他條件相同，則( )，進行人力資本投資的合理性越強。

　　A.人力資本投資后獲得收益的時間越長 B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資前后的收入差別越大 D.人力資本投資的機會成本越高

　　E.人力資本投資的總量越大

　　77.職工一方與用人單位平等協商訂立集體合同時，( )可以擔任職工一方集體協商代表。

　　A.用工單位工會主席 B.企業代表

　　C.人民法院代表 D.勞動行政部門代表 E.職工代表

　　78.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應當回避。

　　A.與案件有利害關系 B.接受代理人請客送禮

　　C.促使爭議雙方當事人達成調解協議 D.私自會見當事人 E.是仲裁委員會主任

　　79.勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括( )。

　　A.應當向被派遣勞動者收取管理費 B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 D.支付加班費、績效獎金

　　E. 連續用工的，實行正常的工資調整機制

　　80.用人單位對( )不服，不能申請行政復議。

　　A.人民法院做出的行政判決 B.勞動爭議仲裁委員會做出調整協議

　　C.勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結論 D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數

　　E.勞動行政部門工傷認定決定

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　　三、案例分析題

　　(一)

　　為了提高黨政基層機構的執政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　81.路徑一目標理論的提出者是( )。

　　A.羅伯特?豪斯 B.伯恩斯 C.麥克格雷斯 D.布萊克

　　82.在路徑----目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有( )。

　　A.下屬的經驗 B.領導的成就 C.下屬的能力 D.領導者的個性

　　83.下列關于領導一成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A.領導一成員交換理論強調領導公平對待每一個成員

　　B.領導一成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程

　　C.領導一成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念

　　D.領導一成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

　　(二)

　　某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

　　根據以上資料，回答下列問題

　　84.下列關于明年的人員補充規劃，正確的是( )。

　　A.中層與基層管理人員需要補充2人 B.銷售人員需要補充4人

　　C.文職人員需要補充5人 D.生產維修人員需要補充111人

　　85.小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是( )。

　　A.10年后組織人員的總需求 B.現有人員數量

　　C.l年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員的數量

　　86.小王所制的人力資源規劃還可以稱為( )。

　　A.戰術性人力資源規劃 B.年度人力資源計劃 C.培訓規劃 D.晉升規劃

　　(三)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：(1)在互聯網上發布招聘信息。(2)總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。(3)面試。如果總經理有時間，就由總經理直接面試;如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。

　　由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　87.在招聘過程中，總經理存在的問題是( )。

　　A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務

　　C.沒有發揮人力資源部門的專業作用 D.簡歷篩選標準過于簡單

　　88.根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是( )。

　　A.篩選申請材料 B.筆試 C.面試 D.試用期考察

　　89.導致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

　　A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準 B.沒有注意了解應聘者的個性特點

　　C.對面試過程不夠重視 D.沒有讓應聘者充分了解工作內容

　　(四)

　　某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力供給數量增長速度放緩，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經開始將原來委托中國企業生產加工的很多產品收回到本國生產;二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業產生影響。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　90.勞動力供給質量包括的內容有( )。

　　A.勞動力隊伍的身體健康狀況 B.勞動者的平均工資水平

　　C.勞動力隊伍的受教育訓練程度 D.勞動力隊伍的人數

　　91.一國的勞動力數量主要取決于該國的( )。

　　A.人口總量 B.勞動力參與率 C.人口地域分布 D.平均周工作時間

　　92.教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業產生影響。下列關于這種影響的說法，正確的是( )。

　　A.如果發達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業

　　B.其他條件不變，資本價格下降的規模效應會導致中國勞動者的就業減少

　　C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業減少

　　D.長時間內其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規模效應和替代效應都會導致其就業減少

　　93.有利于中國勞動者就業的情況是( )。

　　A.中國勞動者的勞動力需求比較小

　　B.發達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

　　C.中國勞動者生產的產品具有較高的需求價格彈性

　　D.能夠替代中國勞動者的其他生產要素(資本和發達國家勞動者等)的供給彈性比較小

　　(五)

　　某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先競爭戰略，業務B采取差異化競爭戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，預計到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　94.對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有( )。

　　A.采取行為錨定法進行績效評價 B.選擇客觀的財務指標作為績效評價指標

　　C.只選擇直接上級作為績效評價的主體 D.以行業內成本領先的企業作為績效改進的標桿

　　95.對于該公司業務B，適宜的績效管理策略有( )。

　　A.采取以員工行為為導向的績效評價方法 B.績效評價的主體多元化

　　C.適當拉長績效考核的周期 D.將績效考核結果充分應用于成本改進

　　96.該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有( )。

　　A.績效計劃的制訂是自下而上進行的

　　B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用

　　C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

　　D.制訂績效計劃的時間周期過長

　　97.對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有( )。

　　A.績效考核不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展

　　B.采取以工作結果為導向的績效考核方法

　　C.采取基于員工特征的績效考核方法

　　D.以同事作為考核的主體

　　(六)

　　某公司專門從事勞務派遣業務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規模發生變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　98.下列關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是( )。

　　A.培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司

　　B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

　　C.培訓中心不可以設立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司

　　D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

　　99.關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協議的說法，錯誤的是( )。

　　A.勞務派遣協議應約定被派遣勞動者的數量

　　B.勞務派遣協議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者

　　C.勞務派遣協議可以約定違反協議的責任

　　D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議

　　100.該公司對小張采取的下列做法，符合法律規定的是( )。

　　A.在小張無工作期間，該公司按當地最低生活保障標準向其支付生活補助

　　B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同

　　C.在小張無工作期間，該公司按當地政府規定的最低工資標準向其按月支付報酬

　　D.該公司可以隨時解除與小張簽訂的勞動合同

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熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　全真模擬試卷(二)參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.D 馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足時，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。

　　2.C 弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

　　3.C 生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應。關系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重的需要”相對應。各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。ERG理論的變通性尤其有助說說明文化、環境背景差異下，個體需要的差異。

　　4.C 期望理論可以用“動機=效價×期望×工具”來加以表述。

　　5.C 吉伯認為，要想成為卓越的領導者，就必須具備以下特質：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向且有支配欲，有良好的調適能力，自信。

　　6.A領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少地采用正式領導權威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　7.A 赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格。指導式(高工作―低關系)：領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么、如何做;推銷式(高工作―高關系)領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為;參與式(低工作―高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利和溝通;授權(低工作―低關系)：領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。

　　8.C 概念技能是按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。

　　9.C 赫伯特?西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設計活動、選擇活動。

　　10.C層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。

　　11.A 學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。

　　12.C 組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個結構體系的主要內容有：(1)職能結構：完成企業目標所需的各項業務工作及其比例和關系：(2)層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構;(3)部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構;(4)職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。

　　13.B 全面質量管理需要最高管理層的支持;全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施。

　　14.C 資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發展提供了支持，這一觀點的發展，顯著地影響了戰略管理和人力資源管理兩個領域，架起了兩個領域之間的橋梁。

　　15.A 采用緊縮戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，力圖增強基本能力，因此人力資源管理的關鍵任務是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍。

　　16.A 管理人員往往假設，那些精簡過程的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作。但事實卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

　　17.D 人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未必發展還是日常的操作工作，縱橫交叉產生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理老師、員工激勵者和變革推動者。

　　18.B 比率分析法，即通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　19.B 在制定人力資源規劃的準備工作中，首先是對組織的戰略目標進行分析和調研，沒有確定發展戰略的組織不可能確定人力資源規劃。

　　20.C 根據科學管理原理進行工作設計，效益很高，但這種設計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位。

　　21.B 主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。

　　22.D 訪談法又稱為面談法，是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統的工作分析方法，指工作分析人員直接到了工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關的工作內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作發生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全影描述。功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。

　　23.C 技能是指以動作活動的方式固定下來的經驗系統。社會角色是指一個人在他人面前想表現出的形象。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。人格特質是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機/需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩定的思想。

　　24.B 工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、個性品質等方面做了詳細的規定，有利于企業在招聘時可以做到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”

　　25.B 以工作為基礎的系統性工作分析方法包括：關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法。

　　26.A 論文形式的筆試優點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創造力及材料概括力;其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。

　　27.A 智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力、智力的高低不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。

　　28.A 工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。工作豐富化的優點是：可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率。但是這種方法也存在一些缺點：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。

　　29.C 面試深入階段，主要是圍繞考察目的對應聘者的情況進行實際性探查。在這一階段中發問與聆聽是成功的關鍵。

　　30.D 績效反饋面談的目的包括：向員工反饋績效結果，向員工傳遞組織遠景目標，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準備。

　　31.C 有效的績效管理應當具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。 .

　　32.B 平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。它從組織的戰略目標出發，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發展角度。

　　33.C 法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。

　　34.C 傭金制是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定。這種薪酬制度的優點是，把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作業績直接掛鉤，同時薪酬管理的成本也比較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩定性，易受外部環境因素的影響而引起大幅的波動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業的歸屬感。

　　35.A 薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)/(區間最高值一區間最低值)

　　36.B 改進生產盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。

　　37.B 混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業。

　　38.B 持股多元化型薪酬結構為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。

　　39.C 在職業發展維持期，發展任務是維持成就感，更新技能;活動是訓練、幫助、政策制定;身份是老師。

　　40.A 工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　41.C 供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=(工時增加或減少絕對數量/初始工時)%/(工資率上升或下降絕對數量/初始工資率)%。

　　42.A 個工勞動力供給曲線提示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

　　43.A 如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

　　44.A就業人口和失業人口的總和則為實際勞動力人口或經濟活動人口。

　　45.D 在經濟學中，新增一個工人所增加的產出被稱為勞動力的邊際實物產出(MPL)，簡稱為“勞動力的邊際產出量”。勞動力的邊際產出量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。邊際收益遞減規律的基本思想是，如果把一種生產要素逐漸越來越多地增加到數量固定的另外一種生產要素上去，那么不斷增加的這種生產要素所帶來的邊際產出量最終將會下降，甚至會變為零。邊際收益遞減規律表明，只要其他生產要素(通常是指資本)的數量不變，隨著在生產中所使用的勞動力數量的增加，每一單位追加的勞動力為總產量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會出現先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規律。需要提起注意的是，邊際產出量最終將會下降，并不是因為新增加的工作本身技術較差，而是因為隨著勞動力數量的增加，資本變得相對短缺，生產過程本身無法容納這么多的勞動力。

　　46.D如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

　　47.B　人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷地出現，而其成本則產生在目前。人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。

　　48.A 大學畢業生由于接受高等教育，一方面導致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

　　49.C 盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業不采用教育信號作為篩選的依據，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業文憑確實比持有高中文憑者的生產率高，那么企業利用大學畢業文憑作為篩選工具可能確實是一種簡單明確且預測準確率比較高的好方法。

　　50.C 一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用。換言之，一般培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業的生產率也同樣能夠提到提高。而特殊培訓則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況，也就是說，特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業即使是將在其他企業獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會使自己的生產率得到提高。然而，在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區分開來。

　　51.D 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　52.B 韋伯夫婦提出的產業民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。

　　53.C 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　54.B 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　55.B 為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經濟負擔，同時保障勞動爭議仲裁機構的工作經費，《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障”。

　　56.C 職工應當繳納的社會保險費用由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

　　57.D 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。根據《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》等法律調整范圍的規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者之間、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。

　　58.D 用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內告知社會保險經辦機構。

　　59.B 用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。

　　60.B 如果違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，應自行為終了之日起計算。

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　　二、多項選擇題

　　61. ABD 實施參與管理不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執行。是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關心完成自己的工作，而不希望承擔更多的責任。參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。員工參與的問題必須與其自身利益相關。

　　62.ABDE 交易型領導強調的是個人在組織中的位置相關的權威和合法性，交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。與交易型領導相反，改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，改變型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工(如增強員工的動機)和團隊(如調解團隊內部的沖突)的績效。

　　63.ABCD 價值取向與模糊耐受性這兩個維度各有高低的區分，組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型、分析型、概念型、行為型。

　　64.ADE 組織設計從形式上可分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。古典的組織設計理論是靜態的，只關注組織結構設計方面的研究。現代的組織設計理論是動態的。，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。

　　65. ABCD 職業生涯管理既包括由組織主動實施的職業生涯管理，簡稱組織職業生涯，又包括由個人主動進行的職生涯管理，簡稱個體職業生涯管理。個體職業生涯管理與組織職業生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業生涯管理措施，有利于員工進行個體職業生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業生活管理。積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業生涯管理機會。組織方面實施的職業生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業生涯管理，只有這樣，才能保證職業生涯管理的有效性，從而實現組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

　　66.ACE 組織設計影響組織文化的形成。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。

　　67. ACE 人力資源的供給不足主要表現企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;(2)提高現有員工的工作效率;(3)延長工作時間，讓員工加班加點;(4)降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給;(5)將組織的某些人力資源業務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

　　68. ABDE 馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應用原理是：假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定。在給定各類人員起始人數、轉移率和未來補充人數的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預測。使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表。分析的第一步是編制一個人員變動表，表中的每一個數字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調動的雇員數量的歷年平均百分比。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。

　　69.ABDE 職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規范。工作描述是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當它作為招聘甄選的依據時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。

　　70.ADE 知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發現與測量;