老師視點:如何在人力資源管理中運用互聯網思維
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《新聞聯播》曾以專題形式闡釋了“互聯網思維”，這個在互聯網、電子商務領域風生水起，被李彥宏、雷軍等網絡大腕頻繁提及的名詞迅速竄紅，進而成為某些企業運營管理的口頭禪。
有文章稱，早在2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯網思維概念，意指要基于互聯網自身特征來進行思考。時至今日，互聯網思維已經被賦予了快捷、便利、免費、交互參與、大數據應用、粉絲效應、模式創新、互助分享等內涵。一言蔽之，互聯網思維區別于傳統型企業的運營思維，其本質上是一種運營理念的創新。
互聯網思維的具體表現形式有以下幾個方面：
一、用戶驅動產品
互聯網產品的特色，就是需求驅動產品，用戶在哪里，市場就在哪里。拉近與用戶的距離，緊跟用戶腳步，占領更多的用戶和市場;快速更新，快速迭代，每一款產品的定位就在于快速滿足用戶不斷變化的個性需求。
二、大數據應用
互聯網思維要求一切以數據為支撐，將海量數據進行分門別類、研究開發、再次利用，通過模型化的導入、導出，找到數據背后的有效信息，為生產、運營、用戶服務提供科學依據。
三、快捷便利
在互聯網思維中，快捷、便利是一定的，所以，需要為用戶呈現最簡單的操作和最直接的功能，讓用戶在最短時間內了解和使用產品。
四、免費才是王道
互聯網時代，免費的才是最貴的。無論是零售還是批發，無論是實體產品還是虛擬產品，以免費服務打開市場，以增值服務作為盈利點，幾乎成為互聯網思維的標簽。
五、體驗式營銷、粉絲經濟
互聯網思維要求產品具有很強的交互感，要成為用戶與產品配套的“社區”，讓用戶說出對于產品的感受和期望，以口碑帶動社區粉絲互相影響，促進銷量。這幾年流行的微博營銷、微信營銷，都是如此。
六、顛覆傳統模式
互聯網思維要求運營者對于產品的理解不能局限于產品，也不能只賣產品本身，而是要給產品配以“場景”。“場景”的搭配，賦予了產品生命力和感染力，用戶買的不再只是產品，更是故事和精神。
根據前文中互聯網思維的幾項特征，人力資源管理者學習和使用互聯網思維，我們認為認為可以考慮做好以下幾點：
1.用戶至上：從企業的實際需要出發，提供人力資源支持
人力資源部門要成為企業經營的重要部門，成為業務部門的合作伙伴，必須真正關注“事務”轉變成兼顧“人”和“事”。近兩年來廣泛提倡的“HRBP(人力資源業務合作伙伴)”、“EAP(員工援助計劃)”等概念，正是人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價值的重要步伐。
2.數據化思維：成為各部門選、育、留、辭人員的理性參謀部門
人力資源部門的數據數量，恐怕不比財務部門少，如簡歷數據、考勤數據、獎懲數據、績效數據、培訓數據、員工檔案數據等等，然而，這些數據因為人力資源部門的人員更迭、公司政策的變化等，失去了再次發揮價值的機會。
互聯網思維告訴我們，每一個數據都有價值。通過建立模型，可對大數據進行分析。可從作廢甚至塵封的數據里找到人力資源工作開展的軌跡和規律，可為我們當下工作提升找到科學依據。
到底什么樣的人適合什么樣的崗位?什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發展潛力?什么樣的管理方法可以促進人員穩定性的提升?員工為什么會選擇留在公司或離開公司?企業管理過程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求?
這些人力資源數據的價值，不僅僅是人力資源的價值，而是企業全部管理的數據庫之一，為企業留下人力資源歷年的數據痕跡，其可作為企業選、育、用、留人員的理性參考。
3.做減法：去除繁文縟節，讓人力資源管理簡單、便捷、高效
人力資源部門是企業規章制度的制定者、執行者、監督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。其實，真正讓員工覺得“深沉”的，是公司經年累月留下來的規章制度。
互聯網思維要求產品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時間完成對產品的理解和熟悉。因此，人力資源部門需要對公司龐大的制度體系進行周期性修繕、簡化，以使之符合新時期企業和員工的需求。
4.粉絲效應：讓員工參與人力資源管理，與人力資源部一起“工作”
在互聯網思維下，人力資源部需要通過在線人力資源服務平臺，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為人力資源部的“粉絲”，時刻為人力資源管理工作建言獻策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎的人力資源管理體系。海爾的倒三角管理模式就是粉絲效應的經典應用。
5.兜售新概念：規避硬性摩擦、采用藝術化手段處理員工關系
隨著21世紀第一個過去的十年，人力資源管理的對象特質發生了巨大變化，90后、00后開始逐步成為用工主流，硬性制度已經很難管理這些有思想、有個性的員工了。
人力資源工作中，不應用硬性制度去拂員工的逆鱗，而是要用柔性政策去摸準員工的脾性。如：關于企業文化，需要通過企業榮譽展示、員工活動組織、員工社區組建等方式，讓員工感受到企業文化的氛圍，從而自我定位到企業文化中;關于獎懲，需要通過人力資源服務平臺、員工自我管理委員會等方式，讓員工勇于說出內心訴求，然后將這些訴求以靈活的方式運用到規章制度當中去。
新時期的人力資源管理工作，必須要有互聯網思維，要向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。
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