2014年人力資源管理師二級"績效管理"判斷題-4
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61、制定關鍵績效指標是領導單方面的工作。(?)
62、獲利能力是評價企業價值的唯一指標。(?)
63、價值樹分解指標的好處是可以明確企業最關鍵的價值驅動因素，并明確主要負責部門及崗位。(√)
64、設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量兩方面的因素。(?)
65、確定關鍵績效指標的原則是SMART原則。(√)
66、關鍵績效指標數量應控制在10 個以上。(?)
67、權重是一個絕對的概念。(?)
68、指標的權重是企業的指揮棒，體現著企業的引導意圖和價值觀，權重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。(√)
69、設置指標權重的方法完全不依賴管理者的經驗。(?)
70、在啟用關鍵績效指標法時，一定要以關鍵績效指標為基礎來確定每位員工的業績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工業績考核的依據。(√)
71 重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。(√)
72 將考評結果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，不利于激勵被考評者，從而達不到既定的考評目的。(?)
73 如果想要設計一套成功的績效管理系統，那么只需要考慮它的技術層面的問題，不需要考慮它的人際溝通層面的問題。(?)
74 當制定和實施績效管理系統的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標，引導人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。(√)
75 除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統。變通的做法是：通過培訓或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結果可以改變績效管理的目的。(?)
76 可接受性受到雇員們在大多程度上認為績效管理系統是不公平的這樣一種情況的影響。(?)
77 考評中下屬被允許表達意見的機會越多，他們對考評就會越滿意。(√)
78 一個結構良好的考評會彌補員工和考評者之間的不好的人際關系所帶來的影響。相反，員工與考評者之間的良好關系卻不能彌補那些結構不良的考評面談的不足。(?)
79 考評面談中批評的次數與員工表現的防御性反應數呈負相關關系(?)
80 具體的考評指標與空泛的考評指標相比，前者能加倍地提高被考評者的績效(√)
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