2014年人力資源管理師二級"績效管理"判斷題-4
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61、制定關(guān)鍵績效指標是領(lǐng)導(dǎo)單方面的工作。(?)
62、獲利能力是評價企業(yè)價值的唯一指標。(?)
63、價值樹分解指標的好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價值驅(qū)動因素，并明確主要負責部門及崗位。(√)
64、設(shè)計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量兩方面的因素。(?)
65、確定關(guān)鍵績效指標的原則是SMART原則。(√)
66、關(guān)鍵績效指標數(shù)量應(yīng)控制在10 個以上。(?)
67、權(quán)重是一個絕對的概念。(?)
68、指標的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價值觀，權(quán)重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。(√)
69、設(shè)置指標權(quán)重的方法完全不依賴管理者的經(jīng)驗。(?)
70、在啟用關(guān)鍵績效指標法時，一定要以關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。(√)
71 重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。(√)
72 將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，不利于激勵被考評者，從而達不到既定的考評目的。(?)
73 如果想要設(shè)計一套成功的績效管理系統(tǒng)，那么只需要考慮它的技術(shù)層面的問題，不需要考慮它的人際溝通層面的問題。(?)
74 當制定和實施績效管理系統(tǒng)的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標，引導(dǎo)人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。(√)
75 除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變績效管理的目的。(?)
76 可接受性受到雇員們在大多程度上認為績效管理系統(tǒng)是不公平的這樣一種情況的影響。(?)
77 考評中下屬被允許表達意見的機會越多，他們對考評就會越滿意。(√)
78 一個結(jié)構(gòu)良好的考評會彌補員工和考評者之間的不好的人際關(guān)系所帶來的影響。相反，員工與考評者之間的良好關(guān)系卻不能彌補那些結(jié)構(gòu)不良的考評面談的不足。(?)
79 考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負相關(guān)關(guān)系(?)
80 具體的考評指標與空泛的考評指標相比，前者能加倍地提高被考評者的績效(√)
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