2013年經濟師考試真題答案及權威解析

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　　(一)工作分析

　　工作分析的概念：工作分析就是指管理者了解企業內的一種職位信息和任職條件信息，并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位和人員需求的過程。也叫職位分析、崗位分析。工作分析的主體是進行工作分析的管理者和有關人員，客體是企業內部的各個職位。概括為內容、目的、方式、時間、地點、人員、對象、職責權限和任職資格幾個方面。

　　工作分析的作用：為落實企業戰略和優化組織結構奠定基礎;為制定人力資源規劃提供信息;為員工招聘提供標準;為員工培訓和開發提供依據;為績效考核工作提供依據;為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎。

　　工作分析的步驟：準備階段(確定目的→制訂計劃→組建小組→建立有效溝通→確定樣本)、調查階段(收集背景資料、基本數據與信息、工作任職者的意見和建議)、分析階段(審查工作信息、分析工作信息)、結果形成階段(形成工作分析報告;工作說明書包括“職位描述書”與“任職說明書”)和應用反饋階段(不斷完善)五個步驟。

　　工作分析的與方法：觀察法(直接觀察;輔助方法)、面談法(優點是簡單迅速地收集信息，可控性強，適用面廣)、問卷法(職務定向和人員定向;)和工作日志法。

　　工作說明書的編寫：內容包括工作標識、工作概述、工作聯系、工作職責、工作權限、績效標準、工作條件、任職者資格及其他信息。原則有邏輯性、準確性、實用性、完整性、統一性。步驟有全面獲取工作信息→綜合處理工作信息→完成撰寫工作說明書

　　(二)員工招聘

　　員工招聘的含義：是指企業在人力資源規劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。

　　員工招聘的作用：填補空缺職位;改善員工結構;樹立企業形象;節省開發培訓費用。

　　員工招聘的原則：信息公開、公正平等、效率優先、雙向選擇。

　　員工招聘的程序：(一)制汀招聘計劃(方式與方法、規模、范圍、時間、預算等);(二)制定招聘決策(關鍵職位人員和需要特殊處理的工作);(三)選擇招聘渠道(內部招聘和外部招聘);(四)選擇招聘方法)(內部――工作公告法和檔案記錄法;外部――廣告招聘、外出招聘、借助職業中介機構招聘、推薦招聘、委托各類學校的畢業生分配部門招聘等);(五)發布招聘信息(廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則、全面原則;渠道有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發布會等);(六)收集求職資料(初步篩選);(七)確定錄用人員(筆試、面試、專門考查)。

　　員工招聘的渠道：1.內部招聘――形式(晉升(管理人員的接續計劃是典型的晉升形式)、職位轉換);優點(調動積極性和進取，防止人才流失;降低誤用或錯用率;減少相關費用;提高忠誠度，有助于開展工作;有助于培養人才);不足(容易“近親繁殖”; 不利于工作創新;產生職位空缺;導致部門與員工間矛盾;造成不滿和效率降低);2.外部招聘――媒體廣告招聘(最常見;選擇何種廣告媒體和如何設計廣告內容)、人才招聘會招聘(較傳統;專場招聘會、大型綜合性人才招聘會)、校園招聘(設立獎學金、開展校園活動)、中介機構招聘(節省時間)、獵頭公司招聘(高級管理人員或高級技術人員)、海外招聘(多元化人才)和申請人自薦等;優點(注人新鮮血液拓展視野;招聘到更優秀人才;時間短速度快);不足(風險性;打擊內部員工的極性;新員工“調整期”較長)。

　　員工招聘中常用的測試方法：心理測驗(成就測驗;傾向測驗;智力測驗;人格測驗(自陳量法和投射法<國內盛行>);能力測驗);知識考試(筆試，知識廣度、深度和結構，百科知識考試、專業知識考試和相關知識考試);情景模擬考試(心理素質、潛在能力;公文處理、角色扮演和即席發言等);面試。

　　(三)員工培訓

　　(是指企業根據經濟和社會發展特別是自身實際工作的需要，采取多種方式對員工進行有計劃、有組織、多層次的培養和訓練活動，通過這種活動使員工具備勝任本職工作及職位轉換所需要的知識、技能、工作態度和工作行為，改善他們在現有或將來職位上的工作業績，進而實現企業整體績效的改善和提升。)

　　員工培訓的目的：(1) 使新進入畢業生符合職位要求。(2)使在崗員工不斷地適應社會發展的需要。(3)使員工實現自我價值、追求自我發展的愿望得以實現。(4)使企業培育企業文化、統一員工理念的需要得以滿足。(5)使企業提升整體績效、增強競爭優勢的目的得以實現。

　　員工培訓的原則：(1)理論聯系實際、學以致用原則。(2)知識技能培訓與企業文化培訓兼顧原則。(3)全員培訓和核心員工培訓相結合原則。(4)過程管理與結果考核相結合原則。

　　員工培訓的需求分析：企業(企業目標、企業資源(資金影響寬度和深度，時間影響內容效果，人力影響實施效果)、企業特征(系統結構、文化(深入了解企業)、信息傳播等)、企業所處的環境)、工作(工作的復雜程度、飽和程度、難易程度、內容和形式的變化)、員工(知識結構、專業、年齡結構、個性、能力分析)三個層面

　　員工培訓的實施：確定員工培訓目標(原則：服從服務于企業目標，簡明扼要，具體明確，便于操作，體系結構完備;基本要素：內容要素(知識掌握的期望、對技能掌握的期望和對工作態度和行為的期望)、標準要素和條件要素;培訓目標：提高員工角色意識、獲取知識提高技能、態度與動機的轉變)和制訂員工培訓計劃(目標、內容、對象、培訓者、時間(需求和時機、受訓人員工作情況)、地點設施等后勤保障、方法及經費的預算與籌措)、受訓員的準備(人員落實→受訓人員動員→做好受訓準備)和實施員工培訓計劃(中心環節;四個步驟執行、檢查、反饋和修正;評估)三個環節。

　　員工培訓的方法：在職培訓(師帶徒(最為傳統)、工作輪換(能豐富工作經歷，較好識別長、短處，增強對各部門工作了解并增進合作)、教練(源于20世紀70年代;提高生產力的有效培訓技術;由管理人員與專業教練進行的一對一的培訓方式;激發潛能;教練必須掌握聆聽、發問、區分、回應的能力)、行動學習(團隊，6 ? 30，學習新方法、新技能)和初級董事會(中級管理人員，10人左右)、助理制和代理制)和脫產培訓(全脫產和半脫產;方法有演講法(被動接受，基礎知識和專業知識及工作經驗，成本低效率高)、案例研究法(處理棘手問題，管理、專業人員)、情景模擬法(動態進行，管理游戲法、角色扮演法和一攬子公文處理法)和行為示范法(對象觀察，錄像幻燈觀摩，四個流程注意、回應、機械重復與激勵，范圍深度局限很大)等)。