一、人力資源普查和人才庫建設

　　人力資源普查是企業搞好人事工作的基礎，也是做好人力資源規劃的依據。

　　傳統的人力資源普查（或說人員摸底更為準確），是通過了解人的學歷、工作經歷來確定整體的人力資源狀況，從而制定相應的企業人力資源規劃。實際上僅僅靠上述信息遠遠不足以制定出好的人力資源規劃，因為這種方式忽略了相當多的重要信息，比如人員發展潛力、適合的發展方向等等。

　　人才測評告訴你企業的整體人力資源狀況和水平，從而使企業在充分認清自我的基礎上制定人力資源規劃，能夠在對人才全面了解的基礎上有針對性地培養人才、使用人才。

　　二、人員招聘

　　現代企業人員的補充主要是通過招聘來解決。

　　一般招聘，僅僅是看看學歷、工作經歷，學歷和工作經歷達到基本標準后，再通過面試決定是否錄用。企業在招聘過程中遇到的普遍問題是，由于只能夠了解應聘人員的學歷和工作經歷等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高級管理職位招聘失誤，損失的就不僅僅是幾個月的工資和企業資源，還可能是稍縱即逝的發展良機，從而影響企業的發展速度和經濟效益。

　　人才測評在對招聘崗位進行深入分析之后，可對應聘者的能力、個性進行深入了解，對與招聘崗位之間的匹配程度做出評價，并提出將來的使用和調配建議，不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對其管理變得有矩可循。

　　三、選拔管理干部

　　員工在當前崗位上成績不錯，并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔子一樣，能挑得起50斤的擔子， 不等于能夠挑得起100 斤。 當挑100斤擔子時，一種人很輕松地挑起來了；一種人試了試，很重， 但一挺肩膀，也挑起來了；再一種人，100斤的重量，對于他來說， 實在是不堪重負了。企業管理職位越高，管理的職責、跨度和難度也相應增大，管理成敗所產生的影響也就更大，因此需要更強、更全面的綜合能力。通過什么手段能夠了解后備干部能否擔當更重的擔子呢，除了考察他的業績，人才測評是一個重要的手段。人才測評可以通過一系列手段，不但了解人的現有能力素質，還能了解潛在的發展潛力，可以大大提高選拔干部的成功率。

　　四、團隊分析、班子配備

　　“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊”。這是管理學界普遍承認的一個觀點。日本的經濟之所以能夠在二戰結束后迅速發展，其中十分重要的原因，就是日本的企業非常重視團隊建設，強調合作與和諧。

　　團隊分析，是針對企業或部門的領導班子進行的。它主要考察三個方面的問題：一是在這個領導班子中的每一個人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風格與方式是否協調。曾經有一位職業經理深有感觸地談道：“如果一個企業的一名總經理和幾名副總全是當總經理的材料，這個企業一定搞不好！”這說明在一個團隊中，需要各種各樣的人來扮演各種各樣的角色。一個完美的團隊的特點是人盡其才、各司其職、各顯其能、全力配合。

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