三、 戰略性人力資源管理的作用機制

　　戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之間緊密的匹配。

　　舒勒和杰克遜認為，戰略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰略與企業戰略之間的關系。內部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內在一致性，或捆綁式人力資源實踐。X4

　　(一) 戰略管理過程

　　組織的戰略管理過程也可以叫做戰略制定過程，包括五個階段：

　　(1)確立并說明其經營活動的使命，如果目前已經有使命說明，則要對其進行檢查。

　　(2)通過對組織外部環境的各個不同組成部分進行分析，確定關鍵性的作用因素，清楚認識外部環境中存在的威脅和機遇。

　　(3)對組織的資源和管理體系等內部環境進行評價，確定組織的主要優勢和劣勢，找到將優勢變成資本或最大限度減少劣勢的途徑。

　　(4)確定目標，即確定下個時期的工作目的和目標，同時確定如何衡量和評價實現這些目標過程中的的工作業績。

　　(5)確定戰略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過程，如何操作和競爭從而實現自身目標。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標肯定會不相同，因此實現目標的戰略也不相同。

　　(二)不同總體組織戰略的人力資源需求

　　1、成長戰略(2006年單選)

　　組織的成長戰略可以分成內部成長與外部成長戰略。

　　采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發。與成長戰略相關的戰略性人力資源問題主要包括：制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現有員工的晉升和發展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準。

　　外部成長戰略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰略相關的關鍵戰略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰略，兼并和收購通常導致解雇員工。

　　2、穩定戰略或維持戰略

　　因此，對于采用這種戰略的組織重要的是確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰略以留住他們。

　　3、轉向或緊縮戰略

　　采用這種戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，力圖增強基本能力。

　　裁員對人力資源管理提出了很多挑戰。挑戰一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現對勞動力隊伍的精簡。挑戰二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已經在自身就業危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發現許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。

　　(三)不同經營戰略的人力資源需求●

　　1、成本領先戰略

　　(1)這種組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰略;

　　(2)這些組織往往采用內部晉升，并且建立起具有內部一致性的報酬系統，在這種報酬系統中，管理人員和下屬的工資差距很大;

　　(3)這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關于如何才能提高生產效率的意見來達到更高水平的效率。

　　2、差異化戰略

　　實施這種戰略的組織往往讓自己的產品或服務不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰略的組織而言，產品設計或服務多樣化的創造與創新是關鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道。

　　3、聚焦戰略

　　培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素。

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